WBL-Mentoring durchführen

Ich wurde gebeten, ein(e) Mentor/in zu sein.

Für die Arbeitgeber/innen ist es weltweite Praxis geworden, neuen oder weniger erfahrenen Mitarbeiter/innen eine(n) Mentor/in zuzuweisen, um ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Im Gegenzug führt das zu effizienteren Mitarbeiter/innen und noch höheren Gewinnen für die Arbeitgeber/innen und das Unternehmen, das sie führen. Daher liegt es im Interesse des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin, einer Person die Rolle eines Mentors/einer Mentorin zuzuweisen, die das Beste aus den betreuten Personen herausholt.

Mentor/innen werden nicht zufällig ausgewählt, und wenn ihnen Betreuungsaufgaben zugewiesen wurden, ist dies ein Zeichen des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin, dem/der Einzelnen zu vertrauen, eine solche Aufgabe am Arbeitsplatz zu erfüllen. Als Mentor/in ausgewählt zu werden, bedeutet auch indirekt, dass Sie nun für die Verbesserung der eingesetzten Mitarbeiter/innen verantwortlich sind, die sie betreuen. Es liegt in der Verantwortung der Mentor/innen. Für die Mentor/innen sind dies also die grundlegenden Fragen, die gestellt werden müssen, um die Betreuungsdetails zu identifizieren: Wer? Wo? Was? Warum? Wie?

 

Vorausplanen

Die Betreuung ist ein ernsthafter Prozess der beruflichen Entwicklung, den eine Person innerhalb eines Unternehmens durchläuft, und es liegt in der Verantwortung der Mentor/innen, die gesetzten Ziele zu erreichen, ebenso wie für den/die Mentee, die gleichen gesetzten Ziele zu erreichen. Vorbereitung ist daher genauso wichtig wie das eigentliche Mentoring. Der/die Mentor/in ist dafür verantwortlich, einen sicheren und vertrauensvollen Raum zu schaffen, der es dem/der Mentee ermöglicht, aus seiner/ihrer Komfortzone auszubrechen und Risiken einzugehen.

Um sich gut vorzubereiten, muss der/die Mentor/in genügend Zeit für die Erforschung und Identifizierung dieser Aufgabenelemente aufwenden. Ein guter Ausgangspunkt ist es, die Ziele der Mentoring-Sitzungen sowie die Zielgruppe und die Anzahl der zu betreuenden Personen zu bestimmen. Es ist verständlich, dass es für eine(n) Mentor/in nicht immer möglich ist, alle Einzelheiten sofort zur Hand zu haben, und der/die Mentor/in muss einige Hintergrundarbeiten leisten, um das Beste aus dem Treffen mit dem/der ihm zugewiesenen Mentee zu machen. Ein Beispiel für reflektierende Fragen finden Sie in ‘An Introduction to Mentoring Principles, Processes, and Strategies for Facilitating Mentoring Relationships at a Distance’, von A.T. Wong and K. Premkumar.

 

REFLEXIVE FRAGEN

Welche Informationen haben Sie über Ihre(n) zukünftigen Mentee?

Welche zusätzlichen Informationen benötigen Sie?

Welche Fragen werden Sie Ihrem/Ihrer zukünftigen Mentee stellen, um diese Informationen zu bekommen?

Welche Informationen können Sie aus anderen Quellen sammeln? Listen Sie Quellen und Informationen, die Sie erlangen können, auf.

Was müssen Sie noch über Ihre(n) Mentee als Lernende/n wissen, um ein besseres Gefühl für seine/ihre Reise zu haben?

[An Introduction to Mentoring Principles, Processes, and Strategies for Facilitating Mentoring Relationships at a Distance’, by A.T. Wong and K. Premkumar]

Beziehungsaufbau und Wissensaustausch mit den Mentees

Die Grundlage für ein erfolgreiches Mentoring ist eine motivierende und vertrauensvolle Beziehung zwischen dem/der Mentor/in und dem/der zu betreuenden Person. Während die Beziehung zwischen einem/einer Trainer/in und den Lernenden normalerweise eine vorübergehende ist, unterscheidet sich die Beziehung zwischen einem/einer Mentor/in und einem/einer Mentee darin, dass sie unbefristet ist.

Der/die Mentor/in wird dem/der Mentee während der Mentoring-Sitzungen verständnisvoll und aufmerksam zuhören und nichts als selbstverständlich betrachten oder Annahmen treffen. Beim Sprechen ist es wichtig, dass der/die Mentor/in in seiner/ihrer Artikulation klar ist und wie er/sie angemessene nonverbale Hinweise verwendet. Die Kommunikation muss in beide Richtungen erfolgen, wobei Zeit zum Zuhören und zum Sprechen bleibt.

Der/die Mentor/in und der/die Mentee entwickeln gemeinsam ein Vertrauensverhältnis mit gegenseitigem Respekt. Sie sind zwei verschiedene Individuen und es ist wichtig, dass der/die Mentor/in diesen Unterschied versteht, um die Gespräche mit seinem/ihrem Mentee zu verbessern, die Beziehung und das Lernen zu vertiefen und kreatives Denken anzuregen. Für den/die Mentor/in ist es gleichermaßen wichtig, eine solche Beziehung professionell zu halten und einige Grundregeln festzulegen, die ihm/ihr und dem/der Mentee zugutekommen.

Schließlich soll der/die Mentor/in die Mentees in verschiedenen Phasen der Mentoring-Reise ermutigen, inspirieren und motivieren, wie es der/die Mentor/in für angemessen hält. Dies geschieht durch Vorbildwirkung durch eigenes Handeln, durch die Modellierung des richtigen Verhaltens und der Prozesse, die gute Praktiken widerspiegeln und die im Gegenzug von den Mentees nachzuahmen sind. Dazu gehören auch subtile Aspekte wie der Umgang mit Mentees, wobei die Mentees durch die Schaffung eines respektvollen Lernumfelds und die Einbeziehung der Mentees in die Planung ihres Lernens, die Festlegung realistischer Ziele und die Einführung eines Konzepts der Selbstreflexion Teil der Lösung in ihrer beruflichen Laufbahn werden.