Wissenstransfer durch Mentoring

Entwicklung von Strategien zur Erleichterung des Wissenstransfers durch Mentoring

Wissenstransfer ist nicht nur ein Problem der Unternehmenseffizienz - sondern wirkt sich auch auf die Rekrutierung und Bindung von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen aus.

"Wir haben zum Beispiel gelernt, dass Wissensarbeiter/innen ein von einem/einer Mentor/in geleitetes Schulungs- und Entwicklungsprogramm als eine Möglichkeit der Wertschätzung durch das Unternehmen wahrnehmen“, sagt Eric Burns, Mitbegründer von Panopto.

Nicht nur der Verlust von Fachwissen beim Ausscheiden von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen betrifft alle Unternehmen. Es gibt auch andere triftige geschäftliche Gründe für die Umsetzung einer Wissenstransferstrategie. Der Wissensaustausch ist eine wirksame Methode zur Ergänzung der Schulungs- und Einstiegsbemühungen im Unternehmen. Eine Strategie zur Erfassung des Wissens von Know-how-Trägern ist eine effiziente Methode zur Ergänzung einer strukturierteren Unternehmensschulung, die möglicherweise nicht schnell genug mit den Veränderungen in der Geschäftswelt Schritt halten kann. Im heutigen wettbewerbsorientierten Geschäftsklima ist es für Unternehmen aller Größenordnungen unabdingbar, eine Strategie zur Erleichterung des Wissenstransfers zu entwickeln.

Einige Hindernisse bei der Umsetzung des Wissensaustauschs:

  1. Werkzeuge und Methoden. Möglicherweise verfügt das Unternehmen nicht über die geeigneten Instrumente, um den Wissensaustausch zu befördern oder die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen haben nicht das Selbstvertrauen, die vorhandenen Technologien zu nutzen. Die Realität zeigt, dass die Bewahrung von organisationalem Wissen nicht kompliziert sein muss. Es kann durchaus genauso einfach sein wie das Aufzeichnen einer Besprechung oder das Kopieren einer Bildschirmfreigabe.
  2. Mitarbeiter/innen halten sich selbst nicht für Experten/Expertinnen bzw. glauben nicht, dass das, was sie tun, wichtig genug ist, um es mit anderen zu teilen. Um dem entgegenzuwirken, müssen Unternehmen eine Unternehmenskultur schaffen, in der das informelle Lehren und Teilen von Wissen mit anderen geschätzt und erwartet wird. Der Wissenstransfer sollte als normale tägliche Praxis betrachtet werden und alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen - von der Führungsebene bis nach unten - sollten dazu ermutigt werden, dies zu tun.
  3. Nach wie vor herrscht die Auffassung, dass die Bewahrung von Wissen finanziell teuer ist. Dies gilt insbesondere für die Speicherung von Videos, von der viele glauben, dass sie hochglanzpolierte Inhalte enthalten müssen. Das trifft so nicht zu ... die Produktionen müssen nicht unbedingt professionell und hochwertig sein. Die meisten Mitarbeiter/innen verfügen heute über Mobiltelefone und Laptops mit Webcam-Funktion, so dass es für jeden einfach und kostengünstig ist, Videos zur Erfassung und Bewahrung des eigenen einzigartigen Wissens zu nutzen.

Tipps zur Erleichterung des Wissenstransfers:

Hier sind einige Hinweise für Unternehmen, die an der Förderung des Wissensaustauschs interessiert sind:

  • Der Wissenstransfer sollte Teil eines größeren Ökosystems sein, welches ein effektives Lernmanagementsystem und ein solides Design der Informationsarchitektur umfasst.
  • Tainieren Sie die Verfasser/innen und Wissensanbieter/innen darin, ihre Beiträge kurz und einfach zu halten.
  • Ermutigen Sie Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen Vertrauen zu gewinnen, insbesondere diejenigen, die sich scheuen ihr Wissen zu teilen, indem sie an der gemeinsamen Erstellung von Inhalten mitwirken.
  • Verhindern Sie, dass das System zu einer unorganisierten Müllhalde wird. Schaffen Sie eine Informationsarchitektur, die intuitiv ist und durchsuchbar ist.
  • Bestimmen Sie eine Einzelperson oder ein Team, die als Verwalter inhaltsbestimmter Quellen und Fundgruben fungiert.
  • Zur Förderung des praktischen Wissenstransfers innerhalb des Unternehmens sollten Anerkennungen und Belohnungen von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen erfolgen, die dies besonders effektiv tun.

 

Beobachtung, Aufsicht und Anleitung wird häufig als Methode verwendet, um einen Wissenstransfer- und Lernprozess zu beschreiben, bei dem ein(e) vorhandene(r) oder ein(e) externe(r) Mitarbeiter/in Neuankömmlinge oder weniger erfahrene Personen anleitet und dabei unterstützt, berufliche Fähigkeiten, Einstellungen und Kompetenzen zu entwickeln (Johnson and Ridley, 2008; Edelkraut and Graf, 2011). Dieses Vorgehen kann dazu beitragen, die Produktivität zu verbessern, die Frustration der Belegschaft zu verringern, das organisationale Wissen zu bewahren und das Endergebnis zu verbessern.

Organisationen, die diese Methoden einsetzen, können darüber hinaus soziale Medien für die interne Kommunikation nutzen, was weitere Vorteile mit sich bringt. Die Nutzung sozialer Medien unterstützt das soziale Lernen. Foren, Blogs und virtuelle Marktplätze erweitern das traditionelle Zusammenarbeiten von Person zu Person, sodass der Transfer und Austausch auch über Entfernungen und in verschiedenen Zeiträumen stattfinden kann.

Beziehungen innerhalb von Mentoringprozessen werden häufig in informelle und formelle unterschieden:

Informelles Mentoring wird spontan erstellt oder durch besonderes Interesse initiiert, d.h., wenn der/die Auszubildende ein(e) potenzielle(r) Mitarbeiter/in sein könnte. Eine informelle Lern- und Wissenstransferbeziehung kann von einer neuankommenden Person verlangt werden, die sich wegen ihrer Absichten an eine(n) Ausbilder/in wendet.

Einige Vorteile sind ein Vertrauens- und Respektverhältnis zwischen den Personen, ein hohes Maß an Kongruenz und Zusammenarbeit sowie Flexibilität in der Lern- und Transferbeziehung. Diese Art von Beziehung birgt natürlich auch das Risiko von Mehrdeutigkeiten und Spannungen, wenn sie zu intensiv wird und es begrenzte Möglichkeiten gibt, sie auf Gruppen anzuwenden. Die in diesem Zusammenhang am häufigsten verwendete Form des Lernens ist informeller Art. Soziale Netzwerke unterstützen diese Art des Lern- und Wissenstransfers.

Das formale Mentoring wird häufig von Organisation angewendet, die den Teilnehmern und Teilnehmerinnen auch Werkzeuge und Methoden für effiziente Arbeitsprozess zur Verfügung stellen. Risiken und damit Nachteile treten durch fehlende oder unzureichende Flexibilität im Beziehungsgefüge der Beteiligten über den gesamten Lern- und Wissenstransfer auf.

Das formale Lernen als Konzept eignet sich besser beim E-Learning und auch andere internetbasierte Systeme können hier greifen. Die Art des geeigneten Lern- und Wissenstransferprogramms für eine Organisation hängt von ihren Geschäfts- und Qualifikationsanforderungen sowie von den Bedürfnissen der auszubildenden Personen ab. Der Erfolg hängt davon ab, ob die am Ausbildungsprozess beteiligten Parteien über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen und ob der Kontext der Organisation unterstützend ist.