Profil von WBL-Mentor/innen

1. Grundvoraussetzungen

Ein/e Mentor/in spielt eine wesentliche Rolle bei der notwendigen Ausbildung der Auszubildenden. Leider sind viele von ihnen Expert/innen auf ihrem speziellen technischen Gebiet. Aber sind diese Menschen bereit, in einem ausbildungsorientierten Lernkontext auch Mentor/in zu sein? Mentor/innen arbeiten nicht isoliert und sind keine Maschinen. Daher ist auch die menschliche Natur zu berücksichtigen. Ein/e effektive/r Mentor/in benötigt entscheidende Eigenschaften und Fähigkeiten, die zusammen das Profil eines/einer erfolgreichen Mentors/Mentorin vervollständigen.

2. Qualitäten

Um das Profil eines Mentors/einer Mentorin besser zu verstehen, müssen wir einige Beispiele für gute Eigenschaften betrachten, die von jemandem erwartet werden, um diese Rolle zu erfüllen. Die nachfolgende Liste enthält dazu einige exemplarische Beispiele, die dem Verständnis sicherlich dienlich sind:

  • gute Kommunikationsfähigkeiten
  • gute Befragungsfähigkeiten
  • die Fähigkeit zum aktiven Zuhören
  • Motivationsfähigkeit
  • Beachtung ethischer Prinzipien
  • Trainingsfähigkeiten (im pädagogischen Sinn)
  • der Wunsch, anderen zu helfen
  • eine positive Einstellung
  • emotionale Intelligenz
  • gute Organisationsfähigkeiten
  • gute Zeitkoordination und Prioritätensetzung
  • die Fähigkeit, konstruktive Rückmeldungen zu geben
  • die Fähigkeit, berufliche Ziele zu setzen, zu verfolgen und zu erreichen
  • Ehrlichkeit

3. Die Aufgabe umfasst noch mehr

Über die WBL-Mentor/innenaktivitäten denken einige möglicherweise, dass dies das „Tragen eines Hutes“ beinhaltet. Tatsächlich müssen Sie verschiedene Hüte tragen. Sie sind der/die Lehrer/in, Berater/in, Zuhörer/in, Vorbild, Motivator/in und möglicherweise mehr. Ein Berufsausbildungsprozess sollte auch das menschliche Element berücksichtigen und sich daher nicht nur auf die technischen Fähigkeiten konzentrieren.

 

4. Habe ich die notwendigen Fähigkeiten und Qualifikationen?

Dies ist eine häufige Frage, die sich jede(r) stellt, der/die mit einer solchen Mentor/innenrolle betraut ist. Es ist ein Fehler zu glauben, dass Sie, weil Sie ein Fach beherrschen oder ein(e) Experte/Expertin auf einem Gebiet sind, automatisch ein(e) Fachausbilder/in in der berufsorientierten Ausbildung sein können. Der Prozess der persönlichen Entwicklungsplanung kann auch auf diese Situation angewendet werden.

 

Schritt 1 - Führen Sie eine Selbsteinschätzung durch und identifizieren Sie Ihre Bedürfnisse

Der erste Schritt sollte darin bestehen, eine Selbsteinschätzung durchzuführen, um Ihre Stärken und Schwächen zu verstehen.

  • Wie stellt sich meine aktuelle Situation dar?
  • Was denken andere über mich in Bezug auf mein Verhalten, meine Einstellungen und meine Fähigkeiten?
  • Wie betrachte ich mich in Bezug auf Fähigkeiten und Eigenschaften, die ein(e) effektive(r) Mentor/in benötigt?

Sie können verschiedene Ansätze verwenden, z. B. die Durchführung einer persönlichen SWOT-Analyse oder mittels eines 360-Grad-Feedback-Fragebogens. Letzteres ist sehr effektiv, da die Rückmeldungen von Vorgesetzten, Kolleg/innen, Untergebenen und sogar Kund/innen gegeben werden können, sofern dies für Ihren Wirkungskontext zutreffend ist.

Am Ende besteht der Zweck aller Werkzeuge und Methoden darin, aussagekräftige Ergebnisse zu erzielen, die Sie dann analysieren und bearbeiten können.

Interpretieren Sie alle Ergebnisse und identifizieren Sie die Bereiche, die verbessert werden müssen. Denken Sie außerdem darüber nach, wie sich Ihr eigener Mangel an bestimmten Attributen und Fähigkeiten sowie Ihre eigenen Stärken auf Ihren Ausbildungs- und Betreuungsprozess auswirken können.

 

Schritt 2 - Einen Aktionsplan vorbereiten

Der zweite Schritt sollte darin bestehen, einen Aktionsplan vorzubereiten, um mit den von Ihnen festgestellten Schwächen umzugehen. Dies kann je nach Bereich mit verschiedenen Mitteln geschehen. Beispiele dafür sind Beratung, Schulungskurse, Teilnahme an Seminaren und so weiter. Sie sollten auch Fragen wie Kosten, benötigte Ressourcen, Unterstützung durch den/die Arbeitgeber/in, Eigenmittel usw. berücksichtigen. SMART-Ziele (Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Timely – zu Deutsch: spezifisch, messbar, erreichbar, realistisch, zeitgemäß) sind in dieser Phase wichtig.

 

Schritt 3 - Implementierungsplan

Dies ist ein kritischer Schritt, denn jetzt müssen Sie den ursprünglichen Plan umsetzen.

 

Schritt 4 – Evaluierung und Rezension

Der letzte Schritt sollte darin bestehen, den Plan zu bewerten und die notwendigen Maßnahmen zur Planeinhaltung zu ergreifen. Es ist üblich, den ursprünglichen Plan zu überprüfen und Änderungen vorzunehmen. Das ist auch eine Gelegenheit, über den anfänglichen Prozess und entsprechende Änderungen zur Verbesserung nachzudenken.