Beneficios de la Transferencia del Conocimiento

Transferencia de valores

Siempre hay algunos empleados dentro de la organización, que "sobresalen de la multitud" y poseen competencias extraordinarias que deben utilizarse, desarrollarse e integrarse en los programas de desarrollo de liderazgo. Estas personas se llaman "alto potencial", y pueden convertirse en grandes líderes, si su talento se reconoce a tiempo.

Los programas bien estructurados de creación de liderazgo, que tienen candidatos/as potenciales para el liderazgo, son cruciales para el futuro de cada organización.

Estos talentos necesitan apoyo, tutorización y mentoring para proporcionarles caminos de aprendizaje y exponerlos a las diferentes áreas del negocio, desarrollar sus habilidades de liderazgo y garantizar que estén aprendiendo lo que necesitan para sobresalir en posibles nuevos roles.

Los programas de tutorización y mentoring profesional son una estrategia efectiva para permitir que los talentos se desarrollen más, los hacen sentir valiosos, les brindan atención personal y orientación, lo que lleva a nutrir la cadena de liderazgo de una organización. Al conectar los altos potenciales con los líderes, los mejores empleados y entre sí en toda la compañía, los potenciales de alto nivel aprenden más rápido y están listos para asumir posiciones de liderazgo más pronto. Esto se traduce en un mejor compromiso y un tiempo más rápido para la productividad, al tiempo que aprovecha los recursos internos, para mantener los costos al mínimo.

Compartir experiencias

Apoyar y ayudar a los empleados a obtener el conocimiento, las habilidades y la experiencia necesarios es esencial para cualquier organización. La tutorización, el mentoring y el aprendizaje intergeneracional son enfoques eficaces para organizar, desarrollar, capturar y diseminar el conocimiento. Estos métodos apoyan el desarrollo de las competencias individuales, así como el trabajo en equipo. También reducen el tiempo requerido para la transferencia de conocimiento al proporcionar acceso directo a una gama de expertos y compañeros que pueden compartir los conocimientos y habilidades necesarios en un entorno que promueve el aprendizaje rápido.

Dado que, durante estas sesiones, el aprendizaje es principalmente informal o no formal, permite la transferencia directa de conocimientos y una comprensión más rápida y también es compatible con el desarrollo de habilidades situacionales. Acorta el proceso de aprendizaje, mejora la productividad y ayuda a los empleados a adoptar mejor la estrategia comercial. Además, también permite a las personas mayores antes de la jubilación transmitir el conocimiento a empleados nuevos y más jóvenes al compartir experiencias anteriores.

Construir cultura corporativa

La cultura corporativa abarca valores y comportamientos que "contribuyen al entorno social y psicológico único de una organización". Según Needle, la cultura organizacional representa los valores, creencias y principios colectivos de los miembros de la organización y es producto de factores tales como historia, producto, mercado, tecnología, estrategia, tipo de empleados, estilo de gestión y cultura nacional. La cultura incluye la visión, los valores, las normas, los sistemas, los símbolos, el lenguaje, las suposiciones, el entorno, la ubicación, las creencias y los hábitos de la organización.

Las personas con experiencia juegan un papel clave en la construcción y el fortalecimiento de la cultura corporativa. Los años que han pasado con la empresa, las experiencias y las conexiones internas formaron y dieron norma a la cultura corporativa de la empresa. Todo esto forma parte de la vida cotidiana de la empresa, cómo funciona, cómo se utilizan los canales de comunicación interna y cómo se establecen las relaciones laborales. Para desarrollar la cultura corporativa, todos los empleados corporativos deben participar en el proceso compartiendo sus experiencias con los demás.

 

Estrategias para la Transferencia del Conocimiento

Observación en el Trabajo (Job shadowing)

La observación en el trabajo (Job Shadowing) es una estrategia en la que los trabajadores/as menos experimentados se combinan con los más experimentados, para facilitar su aprendizaje a través del conocimiento del participante experimentado. (Rothwell, William J. 2004). http://www.greenchameleon.com/uploads/12_Strategies_for_Succession_Management.pdf

La observación en el trabajo es especialmente importante en trabajos o conocimientos que requieren un aprendizaje más visual en lugar de una explicación reveladora; A través de la observación del trabajo, es posible ver y experimentar el trabajo real.

Crear un programa de observación puede ser extremadamente complicado, ya que hay muchos puntos a tener en cuenta. La primera es asegurar que ambas partes entiendan las razones e intenciones detrás de esta estrategia. Si no se explica adecuadamente, los trabajadores/as experimentados pueden pensar que es una forma de expulsarlos de su puesto de trabajo y no estarán dispuestos a ayudar al trabajador menos experimentado.

Comunidades de Práctica

Las comunidades de práctica se forman por personas (en este caso, empleados de la organización) que tienen conocimientos similares o un trabajo parecido; son un tipo de red en la que se comparte y aprender de la experiencia y conocimientos del resto de la comunidad, creando una nueva forma de intercambio de conocimientos.

Las comunidades de práctica son muy interesantes porque permiten a expertos de un mismo cambio aprender sobre temas concretos relacionados con su trabajo, evitando tener que volver a aprender los mismos temas. Además, está probado que es positivo para la actuación de la empresa ya que promueve la creación de nuevas estrategias y la solución de retos (Wenger, Ettiene C.; Snyder, William M. Communities of Practice: The Organizational Frontier,2000 - https://hbr.org/2000/01/communities-of-practice-the-organizational-frontier).

Otro punto interesante de las comunidades de práctica es que los miembros son voluntarios, y se seleccionan a sí mismos. Estos grupos no tienen una duración fija, los participantes deciden cuánto tiempo mantenerse en el grupo.

Formar estas comunidades normalmente es una elección de los miembros, pero la empresa puede promover ese tipo de comportamiento facilitando lugares de encuentro, como chats online o espacios en la oficina.

https://elearningindustry.com/top-10-tips-create-corporate-learning-community-of-practice

Actividad 2: Comunidades de Práctica

Promover una Comunidad de Práctica

En el siguiente ejercicio, tendrás que seguir los pasos para promover la creación de una comunidad de práctica en la empresa en la que trabajas. Para hacerlo, por favor considera un grupo concreto de trabajadores/as para los que crees que una comunidad de práctica podría ser algo positivo (para ellos y para la empresa) (Pappas 2014).

  1. Determina los objetivos que la comunidad quiere conseguir
  2. Establece cómo se comunicarán o las infraestructuras que usarán
  3. Ten en cuenta el conocimiento que cada uno tiene
  4. Asegúrate de que todos los miembros se conocen; si es necesario, haz una reunión introductoria
  5. Asegura que un buen moderador forma parte de la reunión
  6. Asegúrate de que las reuniones son regulares: establece un calendario
  7. Ofrece soluciones para que los participantes mantengan contacto
  8. Asegura que tienen acceso a cualquier cosa que necesiten: ¿qué objetos y herramientas les harías usar?

Mentoring y tutorización

Los programas de mentoring son probablemente la forma de transferencia de conocimiento más conocida en cualquier sector. En algunas cosas son parecidos a la observación de profesionales; incluyen a una persona más experimentada y a otra que lo es menos. Sin embargo, mientras los trabajadores/as experimentados en la observación de profesionales suelen ser los de mayor edad, en mentoring no es necesario. Además, tampoco tiene que ver con cómo llevar a cabo un trabajo concreto; trata más bien de aprender una habilidad, conocimiento... que puede estar relacionado con el trabajo o no (usar una máquina de la empresa o el ordenador).

El mentoring tiene también mucho que ver con las diferencias generacionales, ya que puede convertirse en una gran herramienta para que las generaciones se enseñen unas a otras cosas que las hacen únicas y especialmente relevantes para la empresa.

http://www.rrhhdigital.com/secciones/salud-y-empresa/136064/La-necesidad-de-las-companias-de-tener-un-programa-de-mentores

https://chronus.com/how-to-use-mentoring-in-your-workplace