Generacijsko samozavedanje: Kam spadam?

Samozavedanje je zelo zanimiva in pomembna tema, ne samo pri tej konkretni temi, ampak tudi v življenju na splošno. Samozavedanje pomeni obseg, v katerem se oseba zaveda različnih aspektov svojega notranjega jaza in kako so te percepcije integrirane v tiste, ki jih imajo drugi ljudje (David V. Day, Stephen J. Zaccaro,Stanley M. Halpin – Razvoj vodij za spreminjajoče organizacije: Vzgajanje vodij za jutri, 2004, Psychology Press). Ko gledamo generacije in kako lahko nanje vpliva samozavedanje, se pojavi mnogo točk. Debatirali bomo o tem, kako lahko samozavedanje v večih ozirih pomaga večgeneracijskemu delovnemu okolju. Prva točka, ki se je mora oseba zavedati v tej enoti je, kateri generaciji pripada. Čeprav se zdi ta podatek dolgočasen, lahko, če ga vemo, to vodi do zavedanja, kako je to, kako specifično gledamo na stvari, povezano z generacijo, v katero smo rojeni in znotraj katere smo vzgojeni. Ko opazimo, da so naše konkretne ideje odvisne od stvari, ki smo jih doživeli, postane razumevanje idej in misli ljudi bolj enostavno – celo sprejemanje tega, da so lahko določena mnenja boljša od naših. Da si osvežimo spomin, poglejmo spodnjo tabelo z glavnimi značilnostmi vsake generacije, ki je trenutno del delovnega okolja: Tabela 3  – Delovne lastnosti generacij … Read more

Razumevanje generacij na delu

Poznavanje ljudi, ki delajo z vami je ključnega pomena pri upravljanju vaših zaposlenih in partnerjev. Ena glavnih idej, ki je povezana s tem je ta, da vsak zaposleni pripada drugi generaciji.  Razumevanje generacij na delu, vam daje vredno orodje, da znate bolje ravnati z vsakim posameznikom; v resnici je vsak zaposleni svet zase, toda odvisno kateri generaciji pripada, je verjetno, da se bo odzval na nek določen način. Če poznamo značilnosti vsake generacije in njeno mnenje do dela, potem bo lažje upravljati z njimi na najboljši način – tako za zaposlene kot zaposlovalce. Toda razumevanje, da obstajajo različne generacije, ni edini potreben korak za zaposlovalce in kadrovike. Problem ni v tem, da obstaja veliko generacij; problem je v tem, da vsak generacija potrebuje popolnoma drugačne stvari na delu. Če jih obravnavamo tako, kot pričakujejo, da bodo obravnavani, lahko delodajalcu, kadroviku ali odgovornemu za UZD pomaga pri motiviranju zaposlenega, da se pri delu kar najbolj trudi. Prvič imamo 5 različnih generacij istočasno na delu. Kaj bi se zgodilo, če bi začeli načrtovati to, kako delamo skupaj? V videu Mr. Conley pokaže, kako dela starostna raznolikost podjetja bolj močna in promovira, da različne generacije mentorirajo druga drugo na delu, kar pomeni, da … Read more

Generacije v podjetjih

Medgeneracijski fenomen v podjetjih Vedno bolj jasno postaja, da imajo podjetja heterogene zaposlene, kar se tiče starosti. Zato ni nič nenavadnega, da v enem podjetju najdemo 3 ali 5 različnih generacij: veterane, milenijce, babay-boomerje, generacijo X, generacijo Y in generacijo Z. generacijska diverziteta v podjetjih je očitna. Nobena od njih nima enakega načina dela, znanja ali delovnih in življenjskih okoliščin. Čeprav se zavedamo teh razlik, se nismo posvetili v katere izkušnje, sposobnosti, skrbi in motivacije zaznamujejo njihovo življenjsko in profesionalno bistvo. Ta generacijska realnost postane strateška za organizacije, ker je še vedno veliko izzivov, ki jih je treba rešiti. Med drugim potrebujemo, da se Baby-boomerji upokojujejo čim kasneje in nadaljujejo z dodajanjem vrednosti svojih izkušenj. Vseeno jih podcenjujemo in ne računamo nanje, nihče pa ne izmeri, kakšna bo izguba njihovega znanja v ekonomskih terminih.  Medtem je naša odrasla mladina, Generacija X, ki je ujeta med bremena njihove starosti, otrok, kreditov…in pomanjkanja perspektivnosti v njihovih karierah, pod stresom in nemotivirana. Naša mladina, Generacija Y (ki so najbolj izobraženi), sploh ne dela ali pa opravlja samo prekarna dela ali pa dela, ki niso v skladu z njihovo izobrazbo. Razmišljajo o selitvi, toda moramo jih obdržati. In končno, Generacija Z, nove priče svetu, … Read more