Conducting WBL Mentoring

I have been asked to be a Mentor.

It has become a worldwide practice for an employer to assign a mentor to employees who are new or less experienced, in order to bring out their best potential. This in return will translate into a more efficient employee, and even higher profits for the employer and the company they are running. Thus it is in the employers’ interest to assign mentoring duties to an individual who will bring out the best of those individuals being mentored.

 

Mentors are not chosen at random, and if one has been assigned mentoring duties, it is a sign of the employers trust in the individual to perform such a duty within the workplace. Having been chosen to mentor, also indirectly implies that they are now responsible for the improvement of the staff members assigned as mentees. It is the Mentors responsibility to  Thus as a Mentor these are the basic questions to ask in order to identify details regarding the: Who? Where? What? Why? How? of mentoring.

 

Planning Ahead

Mentoring is a serious process of professional development an individual goes through within a company, and it is the Mentors’ responsibility to achieve the set goals, as much as it is for the Mentee to reach the same set goals. Preparation is thus as important as the actual mentoring. The Mentor is responsible for creating a safe and trusting space that enables the mentee to break out of their comfort zone and take risks.

In order to prepare well, the Mentor needs to dedicate enough time to research and identification of the elements of this task. Identifying the Aims and Goals of the mentoring sessions, and the type of audience and number of individuals being mentored is a good starting point. It is understandable that it is not always possible for a Mentor to have all the details readily available at hand and some background work is required by the Mentor in order to make the most of their meeting with their assigned mentee. An example of reflective questions can be found in ‘An Introduction to Mentoring Principles, Processes, and Strategies for Facilitating Mentoring Relationships at a Distance’, by A.T. Wong and K. Premkumar.

 

REFLEXIVE QUESTIONS

What information do you have about your prospective mentee?

What additional information do you need?

What questions will you ask your prospective mentee to gather this information?

What information can you gather from other sources? List sources and information that you can gather.

What more do you need to know about your mentee as a learner in order to have a better sense of his or her journey?

[An Introduction to Mentoring Principles, Processes, and Strategies for Facilitating Mentoring Relationships at a Distance’, by A.T. Wong and K. Premkumar]

Building Relationships and Sharing Knowledge with Mentees

The foundation of successful mentoring is a motivating and trusting relationship between the Mentor and the Mentee. Whereas the relationship between a coach and those being coached, is usually a temporary relationship, the relationship between a Mentor and a Mentee differs in that it is open-ended.

The Mentor will listen to the mentee with attentively during mentoring sessions, checking for understanding and not taking anything for granted or making assumptions. When speaking it is important for the Mentor to be clear in the way they articulate and in the way they use adequate non-verbal cues. Communication needs to be two-way whereby there is time for listening and time for speaking.

The Mentor and mentee together develop a relationship of trust and mutual respect. They are two different indviduals, and it is important that a mentor understands such difference in orde to improve on conversations with their mentees, deepen the relationship and the learning, and initiate creative thinking. It is equally important for the Mentor to keep such a relationship professional and to set some ground rules which benefit the Mentor and the Mentee.

 

Finally, the Mentor is to be encouraging, inspiring and motivating to the mentees, at various stages of the mentoring journey, as the mentor deems appropriate. Setting an example through own actions, modelling the right behaviour and the processes which reflect good practices, and which in return are to be emulated by the mentees. This also includes subtle aspects such as behaviour with mentees, wherby establishing a respectful environment for learning and involving the mentees in planning their learning, setting realistic goals and establishing a notion of self-reflection, the mentees will become part of the solution in their working career.

WBL-Mentoring durchführen

Ich wurde gebeten, ein(e) Mentor/in zu sein.

Für die Arbeitgeber/innen ist es weltweite Praxis geworden, neuen oder weniger erfahrenen Mitarbeiter/innen eine(n) Mentor/in zuzuweisen, um ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Im Gegenzug führt das zu effizienteren Mitarbeiter/innen und noch höheren Gewinnen für die Arbeitgeber/innen und das Unternehmen, das sie führen. Daher liegt es im Interesse des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin, einer Person die Rolle eines Mentors/einer Mentorin zuzuweisen, die das Beste aus den betreuten Personen herausholt.

Mentor/innen werden nicht zufällig ausgewählt, und wenn ihnen Betreuungsaufgaben zugewiesen wurden, ist dies ein Zeichen des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin, dem/der Einzelnen zu vertrauen, eine solche Aufgabe am Arbeitsplatz zu erfüllen. Als Mentor/in ausgewählt zu werden, bedeutet auch indirekt, dass Sie nun für die Verbesserung der eingesetzten Mitarbeiter/innen verantwortlich sind, die sie betreuen. Es liegt in der Verantwortung der Mentor/innen. Für die Mentor/innen sind dies also die grundlegenden Fragen, die gestellt werden müssen, um die Betreuungsdetails zu identifizieren: Wer? Wo? Was? Warum? Wie?

 

Vorausplanen

Die Betreuung ist ein ernsthafter Prozess der beruflichen Entwicklung, den eine Person innerhalb eines Unternehmens durchläuft, und es liegt in der Verantwortung der Mentor/innen, die gesetzten Ziele zu erreichen, ebenso wie für den/die Mentee, die gleichen gesetzten Ziele zu erreichen. Vorbereitung ist daher genauso wichtig wie das eigentliche Mentoring. Der/die Mentor/in ist dafür verantwortlich, einen sicheren und vertrauensvollen Raum zu schaffen, der es dem/der Mentee ermöglicht, aus seiner/ihrer Komfortzone auszubrechen und Risiken einzugehen.

Um sich gut vorzubereiten, muss der/die Mentor/in genügend Zeit für die Erforschung und Identifizierung dieser Aufgabenelemente aufwenden. Ein guter Ausgangspunkt ist es, die Ziele der Mentoring-Sitzungen sowie die Zielgruppe und die Anzahl der zu betreuenden Personen zu bestimmen. Es ist verständlich, dass es für eine(n) Mentor/in nicht immer möglich ist, alle Einzelheiten sofort zur Hand zu haben, und der/die Mentor/in muss einige Hintergrundarbeiten leisten, um das Beste aus dem Treffen mit dem/der ihm zugewiesenen Mentee zu machen. Ein Beispiel für reflektierende Fragen finden Sie in ‘An Introduction to Mentoring Principles, Processes, and Strategies for Facilitating Mentoring Relationships at a Distance’, von A.T. Wong and K. Premkumar.

 

REFLEXIVE FRAGEN

Welche Informationen haben Sie über Ihre(n) zukünftigen Mentee?

Welche zusätzlichen Informationen benötigen Sie?

Welche Fragen werden Sie Ihrem/Ihrer zukünftigen Mentee stellen, um diese Informationen zu bekommen?

Welche Informationen können Sie aus anderen Quellen sammeln? Listen Sie Quellen und Informationen, die Sie erlangen können, auf.

Was müssen Sie noch über Ihre(n) Mentee als Lernende/n wissen, um ein besseres Gefühl für seine/ihre Reise zu haben?

[An Introduction to Mentoring Principles, Processes, and Strategies for Facilitating Mentoring Relationships at a Distance’, by A.T. Wong and K. Premkumar]

Beziehungsaufbau und Wissensaustausch mit den Mentees

Die Grundlage für ein erfolgreiches Mentoring ist eine motivierende und vertrauensvolle Beziehung zwischen dem/der Mentor/in und dem/der zu betreuenden Person. Während die Beziehung zwischen einem/einer Trainer/in und den Lernenden normalerweise eine vorübergehende ist, unterscheidet sich die Beziehung zwischen einem/einer Mentor/in und einem/einer Mentee darin, dass sie unbefristet ist.

Der/die Mentor/in wird dem/der Mentee während der Mentoring-Sitzungen verständnisvoll und aufmerksam zuhören und nichts als selbstverständlich betrachten oder Annahmen treffen. Beim Sprechen ist es wichtig, dass der/die Mentor/in in seiner/ihrer Artikulation klar ist und wie er/sie angemessene nonverbale Hinweise verwendet. Die Kommunikation muss in beide Richtungen erfolgen, wobei Zeit zum Zuhören und zum Sprechen bleibt.

Der/die Mentor/in und der/die Mentee entwickeln gemeinsam ein Vertrauensverhältnis mit gegenseitigem Respekt. Sie sind zwei verschiedene Individuen und es ist wichtig, dass der/die Mentor/in diesen Unterschied versteht, um die Gespräche mit seinem/ihrem Mentee zu verbessern, die Beziehung und das Lernen zu vertiefen und kreatives Denken anzuregen. Für den/die Mentor/in ist es gleichermaßen wichtig, eine solche Beziehung professionell zu halten und einige Grundregeln festzulegen, die ihm/ihr und dem/der Mentee zugutekommen.

Schließlich soll der/die Mentor/in die Mentees in verschiedenen Phasen der Mentoring-Reise ermutigen, inspirieren und motivieren, wie es der/die Mentor/in für angemessen hält. Dies geschieht durch Vorbildwirkung durch eigenes Handeln, durch die Modellierung des richtigen Verhaltens und der Prozesse, die gute Praktiken widerspiegeln und die im Gegenzug von den Mentees nachzuahmen sind. Dazu gehören auch subtile Aspekte wie der Umgang mit Mentees, wobei die Mentees durch die Schaffung eines respektvollen Lernumfelds und die Einbeziehung der Mentees in die Planung ihres Lernens, die Festlegung realistischer Ziele und die Einführung eines Konzepts der Selbstreflexion Teil der Lösung in ihrer beruflichen Laufbahn werden.

Twettiq ta’ Mentoring fit-Tagħlim Ibbażat fuq ix-Xogħol

Ġejt mitlub biex inkun Mentor.

Saret  prattika dinjija għal min iħaddem li jassenja mentor lill-impjegati li huma ġodda jew li għandhom inqas esperjenza, sabiex joħorġu l-aħjar potenzjal tagħhom. Dan jissarraf f’impjegat aktar effiċjenti, u profitti saħansitra ogħla għal min iħaddem u l-kumpanija li qed imexxu. B’hekk huwa fl-interess ta’ min iħaddem li jassenja dmirijiet ta’ mentoring lill- individwu li joħroġ l-aħjar minn dawk l-individwi li qed jiġu mentored.

Il-mentors ma jintgħażlux bl-addoċċ, u jekk wieħed ikun ġie assenjat dmirijiet ta’  mentoring, huwa sinjal tal-fiduċja ta’ min iħaddem fl-individwu li jwettaq tali dover fil-post tax-xogħol. Wara li ntgħażlu bħala mentors  indirettament jimplika li issa huma responsabbli għat-titjib tal-membri assenjati bħala mentees. Għalhekk bħala Mentor dawn huma l-mistoqsijiet bażiċi li tistaqsi sabiex jiġu identifikati dettalji rigward: Min? Fejn? Xiex? Għaliex? Kif? ta’  mentoring.

 

Ippjanar bil-Quddiem

Il-mentoring huwa proċess serju ta’ żvilupp professjonali li individwu jgħaddi minnu f’kumpanija, u hija r-responsabbiltà tal-Mentors li jiksbu l-għanijiet stabbiliti, daqskemm hija għall-Mentee li jilħaq l-istess għanijiet stabbiliti. Il-preparazzjoni hija għalhekk importanti daqs il-mentoring attwali. Il-Mentor huwa responsabbli għall-ħolqien  ta’  spazju sigur u ta’ fiduċja li jippermetti lill-mentee joħroġ miż-żona  ta’  kumdità tagħhom u jieħu riskji.

Sabiex jipprepara sew, il-Mentor jeħtieġ li jiddedika biżżejjed ħin għar-riċerka u l-identifikazzjoni tal-elementi  ta’  dan ix-xogħol. L-identifikazzjoni tal-Għanijiet  tas-sessjonijiet  ta’  mentoring, u t-tip ta’ udjenza u n-numru  ta’  individwi li qed jiġu mmexxija huma punt tat-tluq tajjeb. Huwa mifhum li mhux dejjem possibbli għal Mentor li jkollu d-dettalji kollha disponibbli fil-pront u li xi xogħol  ta’  sfond huwa meħtieġ mill-Mentor sabiex jagħmel l-aħjar użu mil-laqgħa mal-mentee assenjat. Eżempju  ta’  mistoqsijiet riflessivi jista’ jinstab f’ An Introduction to Mentoring Principles, Processes, and Strategies for Facilitating Mentoring Relationships at a Distance’, ta’ A.T. Wong and K. Premkumar.

 

MISTOQSIJIET RIFLESSIVI

X’informazzjoni għandek dwar il-mentee prospettiv tiegħek?

X’informazzjoni addizzjonali għandek bżonn?

X’mistoqsijiet ser tistaqsi lill-mentee prospettiv tiegħek biex tiġbor din l-informazzjoni?

X’informazzjoni tista’ tiġbor minn sorsi oħra? Elenka sorsi u informazzjoni li tista’ tiġbor.

X’għandek tkun taf aktar dwar il-mentee tiegħek bħala student biex ikollok sens aħjar tal-vjaġġ tiegħu jew tagħha?

[An Introduction to Mentoring Principles, Processes, and Strategies for Facilitating Mentoring Relationships at a Distance’, by A.T. Wong and K. Premkumar]

Nibnu Relazzjonijiet u Naqsmu l-Għarfien mal-Mentees

Il-pedament ta’ mentoring b’suċċess huwa relazzjoni motivanti u ta’ fiduċja bejn il-Mentor u l-Mentee. Filwaqt li r-relazzjoni bejn kowċ u dawk li qed jiġu kkowċjati, ġeneralment hija relazzjoni temporanja, ir-relazzjoni bejn Mentor u Mentee tvarja minħabba li hija miftuħa.

Il-Mentor jisma’ lill-mentee b’attenzjoni waqt is-sessjonijiet ta’ mentoring, jiċċekkja jekk jifhimx u ma jieħu xejn bħala fatt jew jagħmel suppożizzjonijiet. Meta jitkellem huwa importanti għall-Mentor li jkun ċar fil-mod kif jartikulaw u fil-mod kif jużaw indikazzjonijiet mhux verbali adegwati. Il-komunikazzjoni trid tkun bidirezzjonali li biha jkun hemm ħin għas-smigħ u ħin għat-taħdit.

Il-Mentor u l-mentee flimkien jiżviluppaw relazzjoni ta’ fiduċja u rispett reċiproku. Huma żewġ individwi differenti, u huwa importanti li l-mentor jifhem differenza bħal din sabiex ittejjeb il-konversazzjonijiet mal-mentees, japprofondixxi r-relazzjoni u t-tagħlim, u jibda ħsieb kreattiv. Huwa daqstant importanti għall-Mentor li jżomm tali relazzjoni professjonali u li jistabbilixxi xi regoli bażiċi li jibbenefikaw il-Mentor u l-Mentee.

Fl-aħħarnett, il-Mentor għandu jkun inkoraġġanti, ta’ ispirazzjoni u ta’ motivazzjoni għall-mentees, f’diversi stadji tal-vjaġġ ta’ mentoring, kif il-mentor jidhirlu xieraq. Jagħti eżempju permezz ta’ azzjonijiet proprji, jimmudella l-imġieba t-tajba u l-proċessi li jirriflettu prattiċi tajbin, u li  għandhom jiġu emulati mill-mentees. Dan jinkludi wkoll aspetti sottili bħal imġieba ma’ mentees, fejn jkun stabbilit ambjent ta’ rispett għat-tagħlim l-involviment tal-mentees fl-ippjanar tat-tagħlim tagħhom, miri realistiċi u kunċett ta’ riflessjoni tagħhom infushom, il-mentees se jsiru parti mis-soluzzjoni fix-xogħol karriera.

Izvajanje UZD mentoriranja

Prosili so me, da postanem mentor. 

Praksa po vsem svetu je, da delodajalec dodeli mentorja novemu ali manj izkušenemu zaposlenemu, zato da iz njega dobi najboljši potencial. To se bo v zameno prevedlo v učinkovitejšega zaposlenega in še višje dobičke za podjetje. Zato je v delodajalčevem interesu, da dodeli mentorske zadolžitve posamezniku, ki bo iz svojih mentorirancev pomagal izvleči najboljše. 

Mentorji niso naključno izbrani in če je nekomu dodeljena ta zadolžitev, je to pokazatelj zaupanja, ki ga ima delodajalec, da lahko ta oseba izvaja to zadolžitev na delu. Biti izbran za mentorja tudi indirektno implicira, da ste odgovorni za izboljšanje zaposlenih mentorirancev. Osnovna vprašanja, ki jih mora mentor zastaviti, da identificira podrobnosti mentoriranja: Kdo? Kje? Kaj? Zakaj? Kako?

 

Planiranje vnaprej

Mentoriranje je resen proces profesionalnega razvoja, skozi katerega gre posameznik znotraj podjetja. Zato je mentorjeva odgovornost, da doseže zastavljene cilje ravno tako velika, kot odgovornost mentoriranca, da doseže te iste cilje. Priprava je zato tako pomembna, kot sama izvedba. Mentor je odgovoren, da ustvari varno in zaupno okolje, ki omogoči mentorirancu, da gre izven cone udobja in tvega.

Zato, da se dobro pripravi, mora mentor dovolj časa nameniti raziskavi in identifikaciji elementov njegove naloge. Identifikacija Namena in Ciljev mentorskih ur, tipa udeležencev in števila posameznikov, ki bodo mentorirani, je dobra začetna točka. Razumljivo je, da mentor na začetku nima na razpolago vseh podrobnosti, zato mora opraviti nekaj dela v ozadju, da se pripravi na čim boljši sestanek z mentorirancem. Primere refleksivnih vprašanj najdete v  ‘An Introduction to Mentoring Principles, Processes, and Strategies for Facilitating Mentoring Relationships at a Distance’, od avtorja A.T. Wonga in K. Premkumarja. 

 

REFLEKSIVNA VPRAŠANJA

Katere informacije imate o bodočem mentorirancu?

Katere dodatne informacije potrebujete?

Katera vprašanja boste zastavili mentorirancu, da boste dobili te podatke?

Katere informacije lahko dobite iz drugih virov? Sestavite seznam virov in informacij, ki jih lahko zberete.

Kaj še morate, kot mentor, vedeti o mentorirancu, da boste imeli boljši občutek o njeni ali njegovi poti?

[An Introduction to Mentoring Principles, Processes, and Strategies for Facilitating Mentoring Relationships at a Distance’, 

by A.T. Wong and K. Premkumar]

Grajenje odnosa in deljenje znanja z mentoriranci 

Podlaga za uspešno mentorstvo je spodbujajoč in zaupen odnos med mentorjem in mentorirancem. Če je odnos med inštruktorjem in inštruirancem načeloma časovno omejen, pa odnos med mentorjem in mentorirancem nima jasnega konca.

Mentor med mentorskimi urami pozorno posluša mentoriranca, ga poskuša razumeti, ne dela predpostavk in nič ne jemlje za samoumevno. Mentor se mora jasno izražati in uporabljati primerne neverbalne namige. Komunikacija mora biti dvostranska, s tem, da je čas za poslušanje in čas za govorjenje. 

Mentor in mentoriranec skupaj razvijeta odnos zaupanja in vzajemnega spoštovanja. Sta dva različna posameznika in pomembno je, da mentor razume te razlike, zato da lahko izboljša svojo komunikacijo s svojim mentorirancem, poglobi odnos in učenje in spodbudi kreativno razmišljanje. Enako pomembno je, da mentor vseeno ohrani ta odnos profesionalen in določi nekaj temeljnih pravil, ki koristijo tako mentorju kot mentorirancu.

Končno, mentor mora biti spodbujajoč, navdihujoč in motivirajoč za mentorirance, na različnih točkah mentorstva. S svojimi dejanji daje zgled, modelira pravilno obnašanje in procese, ki reflektirajo dobre prakse in ki bi jih naj mentoriranci posnemali. To vključuje tudi diskretne aspekte, kot je npr. njegovo obnašanje do mentorirancev, s tem pa vzpostavljajo spoštljivo okolje za učenje in vključevanje mentorirancev v planiranje svojega učenja, postavljanje realističnih ciljev in vzpostavljanje ideje o samorefleksiji, tako bodo mentoriranci postali del rešitve v svoji delovni karieri.

Gestión del Mentoring WBL

Se me ha pedido que sea Mentor/a.

Que un empresario/a asigne un mentor/a a los empleados/as nuevos/as o menos experimentados con el fin de lograr su máximo potencial se ha convertido en una práctica habitual. Esto, a su vez, se traducirá en un empleado/a más eficaz e incluso mayores beneficios para el empresario/a y la empresa que gestiona. Así, asignar tareas de mentoring a un individuo que sacará lo mejor de los individuos a los que se les hace el mentoring es en interés de los empresarios/as.

Los mentores/as no se eligen al azar, y si a alguien se le han asignado tareas de mentoring, es una señal de que los empresarios/as confían en esta persona para desempeñar dicha tarea en el lugar de trabajo. Haber sido elegido/a mentor/a, también implica indirectamente que son responsables de la mejora de los miembros de la plantilla asignados como tutelados. Es responsabilidad del Mentor/a plantear las cuestiones básicas para identificar los detalles relativos al: ¿Quién? ¿Dónde? ¿Qué? ¿Cómo? del mentoring.

 

Planificación previa

El mentoring es un proceso serio de desarrollo profesional que una persona realiza dentro de una empresa y es la responsabilidad de los mentores/as lograr los objetivos establecidos, tanto como lo es de los tutelados/as el alcanzar los mismos objetivos establecidos. Por ello, la preparación es tan importante como el propio mentoring. El mentor es responsable de crear un espacio seguro y de confianza que permita al tutelado/a salir de su zona de confort y asumir riesgos.

Con el fin de prepararse bien, el Mentor/a debe dedicar suficiente tiempo a la investigación e identificación de los elementos de dicha tarea. Identificar los Propósitos y Objetivos de las sesiones de mentoring y el tipo de público y el número de individuos con los que se realiza el mentoring es un buen punto de partida. Se entiende que no siempre es posible que un Mentor/a disponga de todos los detalles a mano y se requiere cierto trabajo de fondo por parte del Mentor/a a fin de obtener el máximo de la reunión con su tutelado/a asignado. Un ejemplo de las cuestiones de reflexión se puede consultar en in ‘An Introduction to Mentoring Principles, Processes, and Strategies for Facilitating Mentoring Relationships at a Distance’, (Introducción a los Principios, Procesos y Estrategias del Mentoring para Facilitar Relaciones de Mentoring a Distancia) de A.T. Wong y K. Premkumar.

 

CUESTIONES PARA LA REFLEXIÓN

¿De qué información dispones acerca de tu futuro/a tutelado/a?

¿Qué información adicional necesitas?

¿Qué preguntas plantearás a tu futuro tutelado/a para recoger esta información?

¿Qué información puedes recoger de otras fuentes? Enumera las fuentes y la información que puedes recoger.

¿Qué más debes saber acerca de tu tutelado/a como alumno para tener una mejor idea de su itinerario?

[An Introduction to Mentoring Principles, Processes, and Strategies for Facilitating Mentoring Relationships at a Distance’, by A.T. Wong and K. Premkumar]

Construir Relaciones y Compartir Conocimientos con los Tutelados/as

El fundamento de un mentoring con éxito es una relación motivante y de confianza entre el Mentor/a y el Tutelado/a. Mientras la relación entre un coach y el coachee es normalmente una relación temporal, la relación entre un Mentor y un Tutelado se distingue por ser de final abierto.

El Mentor/a escuchará atentamente a la persona tutelada durante las sesiones de mentoring, comprobando si ha entendido y sin dar nada por hecho ni hacer presunciones. Al hablar, es importante que el Mentor/a sea claro/a en su manera de articular y en su manera de utilizar señales no verbales. La comunicación debe ser en dos direcciones, de manera que haya tiempo para escuchar y tiempo para hablar.

El Mentor y la persona tutelada conjuntamente desarrollan una relación de confianza y respeto mutuo. Son dos individuos diferentes y es importante que un mentor comprenda tal diferencia con el fin de mejorar en conversaciones con sus tutelados, profundizar en la relación y el aprendizaje e iniciar el pensamiento creativo. Es igualmente importante que el Mentor mantenga tal relación profesional y que establezca algunas normas básicas que beneficien al Mentor y a la persona tutelada.

Finalmente, el Mentor/a debe animar, inspirar y motivar a las personas tuteladas en las distintas fases del itinerario del mentoring, según el Mentor lo considere adecuado. Servir de  ejemplo a través de las acciones propias, modelar el comportamiento adecuado y los procesos que reflejen buenas prácticas, y lo que, a su vez, deberá ser emulado por las personas tuteladas. Esto también incluye aspectos sutiles como el comportamiento con las personas tuteladas, estableciendo un entorno de respeto para el aprendizaje e implicando a las personas tuteladas en la planificación de su aprendizaje, estableciendo objetivos realistas y estableciendo una noción de auto-reflexión, las personas tuteladas se convertirán en parte de la solución de su carrera laboral.