Izvajanje UZD mentoriranja

Prosili so me, da postanem mentor. 

Praksa po vsem svetu je, da delodajalec dodeli mentorja novemu ali manj izkušenemu zaposlenemu, zato da iz njega dobi najboljši potencial. To se bo v zameno prevedlo v učinkovitejšega zaposlenega in še višje dobičke za podjetje. Zato je v delodajalčevem interesu, da dodeli mentorske zadolžitve posamezniku, ki bo iz svojih mentorirancev pomagal izvleči najboljše. 

Mentorji niso naključno izbrani in če je nekomu dodeljena ta zadolžitev, je to pokazatelj zaupanja, ki ga ima delodajalec, da lahko ta oseba izvaja to zadolžitev na delu. Biti izbran za mentorja tudi indirektno implicira, da ste odgovorni za izboljšanje zaposlenih mentorirancev. Osnovna vprašanja, ki jih mora mentor zastaviti, da identificira podrobnosti mentoriranja: Kdo? Kje? Kaj? Zakaj? Kako?

 

Planiranje vnaprej

Mentoriranje je resen proces profesionalnega razvoja, skozi katerega gre posameznik znotraj podjetja. Zato je mentorjeva odgovornost, da doseže zastavljene cilje ravno tako velika, kot odgovornost mentoriranca, da doseže te iste cilje. Priprava je zato tako pomembna, kot sama izvedba. Mentor je odgovoren, da ustvari varno in zaupno okolje, ki omogoči mentorirancu, da gre izven cone udobja in tvega.

Zato, da se dobro pripravi, mora mentor dovolj časa nameniti raziskavi in identifikaciji elementov njegove naloge. Identifikacija Namena in Ciljev mentorskih ur, tipa udeležencev in števila posameznikov, ki bodo mentorirani, je dobra začetna točka. Razumljivo je, da mentor na začetku nima na razpolago vseh podrobnosti, zato mora opraviti nekaj dela v ozadju, da se pripravi na čim boljši sestanek z mentorirancem. Primere refleksivnih vprašanj najdete v  ‘An Introduction to Mentoring Principles, Processes, and Strategies for Facilitating Mentoring Relationships at a Distance’, od avtorja A.T. Wonga in K. Premkumarja. 

 

REFLEKSIVNA VPRAŠANJA

Katere informacije imate o bodočem mentorirancu?

Katere dodatne informacije potrebujete?

Katera vprašanja boste zastavili mentorirancu, da boste dobili te podatke?

Katere informacije lahko dobite iz drugih virov? Sestavite seznam virov in informacij, ki jih lahko zberete.

Kaj še morate, kot mentor, vedeti o mentorirancu, da boste imeli boljši občutek o njeni ali njegovi poti?

[An Introduction to Mentoring Principles, Processes, and Strategies for Facilitating Mentoring Relationships at a Distance’, 

by A.T. Wong and K. Premkumar]

Grajenje odnosa in deljenje znanja z mentoriranci 

Podlaga za uspešno mentorstvo je spodbujajoč in zaupen odnos med mentorjem in mentorirancem. Če je odnos med inštruktorjem in inštruirancem načeloma časovno omejen, pa odnos med mentorjem in mentorirancem nima jasnega konca.

Mentor med mentorskimi urami pozorno posluša mentoriranca, ga poskuša razumeti, ne dela predpostavk in nič ne jemlje za samoumevno. Mentor se mora jasno izražati in uporabljati primerne neverbalne namige. Komunikacija mora biti dvostranska, s tem, da je čas za poslušanje in čas za govorjenje. 

Mentor in mentoriranec skupaj razvijeta odnos zaupanja in vzajemnega spoštovanja. Sta dva različna posameznika in pomembno je, da mentor razume te razlike, zato da lahko izboljša svojo komunikacijo s svojim mentorirancem, poglobi odnos in učenje in spodbudi kreativno razmišljanje. Enako pomembno je, da mentor vseeno ohrani ta odnos profesionalen in določi nekaj temeljnih pravil, ki koristijo tako mentorju kot mentorirancu.

Končno, mentor mora biti spodbujajoč, navdihujoč in motivirajoč za mentorirance, na različnih točkah mentorstva. S svojimi dejanji daje zgled, modelira pravilno obnašanje in procese, ki reflektirajo dobre prakse in ki bi jih naj mentoriranci posnemali. To vključuje tudi diskretne aspekte, kot je npr. njegovo obnašanje do mentorirancev, s tem pa vzpostavljajo spoštljivo okolje za učenje in vključevanje mentorirancev v planiranje svojega učenja, postavljanje realističnih ciljev in vzpostavljanje ideje o samorefleksiji, tako bodo mentoriranci postali del rešitve v svoji delovni karieri.