Generacije v podjetjih

Medgeneracijski fenomen v podjetjih

Vedno bolj jasno postaja, da imajo podjetja heterogene zaposlene, kar se tiče starosti. Zato ni nič nenavadnega, da v enem podjetju najdemo 3 ali 5 različnih generacij: veterane, milenijce, babay-boomerje, generacijo X, generacijo Y in generacijo Z. generacijska diverziteta v podjetjih je očitna.

Nobena od njih nima enakega načina dela, znanja ali delovnih in življenjskih okoliščin. Čeprav se zavedamo teh razlik, se nismo posvetili v katere izkušnje, sposobnosti, skrbi in motivacije zaznamujejo njihovo življenjsko in profesionalno bistvo.

Ta generacijska realnost postane strateška za organizacije, ker je še vedno veliko izzivov, ki jih je treba rešiti. Med drugim potrebujemo, da se Baby-boomerji upokojujejo čim kasneje in nadaljujejo z dodajanjem vrednosti svojih izkušenj. Vseeno jih podcenjujemo in ne računamo nanje, nihče pa ne izmeri, kakšna bo izguba njihovega znanja v ekonomskih terminih. 

Medtem je naša odrasla mladina, Generacija X, ki je ujeta med bremena njihove starosti, otrok, kreditov…in pomanjkanja perspektivnosti v njihovih karierah, pod stresom in nemotivirana.

Naša mladina, Generacija Y (ki so najbolj izobraženi), sploh ne dela ali pa opravlja samo prekarna dela ali pa dela, ki niso v skladu z njihovo izobrazbo. Razmišljajo o selitvi, toda moramo jih obdržati.

In končno, Generacija Z, nove priče svetu, ki jim ga zapuščamo, vidimo kako trud in delo njihovih staršev ter izobrazba njihovih bratov niso dovolj za uspeh.

Elena Sanz, vodja kadrovske službe v MAPFRE, prepoznava, da je “čas variabla, ki bo determinirala uspeh upravljanja z različnimi generacijami, saj smo na prelomni točki, ki kaže na velike razlike med trenutnimi generacijami; nujnost, potreba po hitri spremembi projektov in nestrpnost po učenju, so najpomembnejše karakteristike v novih generacijah, ki so navajene takojšnjega dostopa do informacij in vsebin”. Govori tudi o “upravljanju talentov brez razmišljanja o generacijskem prehodu, toda uporaba veščin in sposobnosti vsake”, saj “bo največji cilj motivirati ljudi skozi upravljanje znanja in njihov prispevek različnim področjem in projektov znotraj podjetja, s tem jim bo omogočeno, da bodo zvišali svojo zaposljivost in sicer z aktivnim sodelovanjem na različnih področjih podjetja. Vse to je povezano z dobro komunikacijo in dobro politiko prepoznavanja/priznavanja”.

Ta generacijska diverziteta mora prinesti spremembe v kadrovskih strategijah, z novimi pristopi, ciljanimi na starost, da se izkoristijo prednosti in priložnosti, ki jih ustvarja.

Dejanja kot so izvajanje samodiagnoze kot začetnega načrta analize situacije generacije v sklopu upravljanja starosti; da vemo, kje se podjetje nahaja; delavnice dviganja ozaveščenosti, izkoriščanje zbranih izkušenj, sposobnost reševanja in globalna vizija kot vir izobraževanj na delu in prenosa znanja na mlajše zaposlene, akcijski plani s starostnim pristopom, planirane generacijske spremembe, izogibanje diskriminatornim politikam…, so lahko ukrepi ali dobre prakse za prilagoditev podjetja temu novemu obdobju, stopnji.

http://www.thinkergyus.com/how-generational-shifts-will-impact-business-and-innovation

Če povzamemo, multigeneracijska delovna mesta lahko zavzema že 5 generacij. To, da ljudje, ki so rojeni med 1920 in 1990 delajo skupaj, ustvarja potencial za kreativnost in inovativnost, obenem pa za konflikt in nerazumevanje.

Nekaj nasvetov kako se izogniti tem pastem in uspevati:

  • Ostajamo spoštljivi, fleksibilni in razumevajoči.
  • Izogibamo se stereotipom.
  • Odprti smo do učenja od drugih, obenem pa drugim pomagamo, da se učijo od nas.
  • Prilagodimo naš stil komuniciranja.
  • Osredotočimo se na podobnosti med posamezniki in ne na generacijske razlike.