Kako usposabljati novo generacijo?

Delovna sila se hitro nadomešča z milenijci. Izobraževalci morajo spremeniti svoje strategije učenja in metode predavanj, da se bodo prilagodili stilom učenja milenijcev.

Spodaj so predstavljene različne strategije za izobraževanje naslednje generacije v podjetjih:

Neformalno učenje:

Neformalno učenje vključuje različne strukturirane situacije učenja, ki sicer nimajo urnika, učnega načrta, akreditacij in certifikatov, ki so povezani s ‘formalnim učenjem’, ampak imajo več strukture kot to, kar je asociirano z ‘iformalnim učenjem’, do katerega tipično pride naravno in spontano, kot del drugih aktivnosti. Ta tip učenja je lahko, ni pa nujno, namenski ali organiziran s strani podjetja, toda po navadi je na nek način organiziran, pa čeprav zelo ohlapno. Po navadi ni formalnih kreditov in certifikatov v situacijah neformalnega učenja.

Nekaj primerov neformalnega učenja:

  • Organiziranje seminarjev v podjetju, ki razlagajo in nove pristope in organizacijske strategije. 
  • Razvoj in lansiranje delavnic, ki predstavljajo nove proizvode podjetja.
  • Ureditev kreativnih delavnic skupaj s produktnim razvojem in vključitvijo senior strokovnjakov, da uvedejo ideje v delovni proces. 
  • Vzpostaviti “na delu” seanse, kjer seniorji učijo mlajše kolege o npr. strojih in jim pokažejo tehnične aspekte, ki jih poznajo. 

 

Medgeneracijsko sodelovanje

Medgeneracijsko sodelovanje vključuje ljudi različnih generacij, ki sodelujejo pri učenju drug od drugega in pri skupnem učenju. Medgeneracijsko učenje je lahko dojeto kot recipročna izmenjava znanja med ljudmi vseh starosti, zato da se lahko skupaj učijo in da se lahko učijo drug od drugega, v vrsti različnih področij, npr. kultura, družabnost, izobrazba, mediacija, preventive, rekreacija, IKT itd.

Različni tipi aktivnosti so lahko definirani na podlagi določenih principov, tudi če se tu in tam prekrivajo ali celo delijo določene vidike:

  • organizacija neformalnih družabnih srečanj,
  • prenos izkušenj, znanja in spominov,
  • kreativni dnevi (umetnost, kultura ali ostalo),
  • organizacijska aktivna solidarnost do tistih, ki imajo težave. 

 

Neformalno učenje kot orodje prenosa znanja in medgeneracijskega učenja

Aktivnosti neformalnega učenja, kot rečeno prej, so priložnosti učenja, tečaji, ki ne dajejo certifikatov, toda predajajo znanje o specifični temi. Neformalna izobraževanja lahko vključujejo predavanja, seminarje ali moderirane skupinske seanse. Neformalne metode učenja so lahko uporabljene za prenos znanja in lahko spodbujajo medgeneracijsko učenje.

Mnogo podjetij se zanaša na starejše strokovnjake in vodje in poskušajo vzpostaviti medgeneracijske skupine, zavoljo mešanja različnih pristopov. V veliko primerih so vzpostavljene medgeneracijske skupine, ki se jih nato prosi, da delajo na skupnih projektih. Če kadrovska strategija podjetja vključuje elemente medgeneracijskega učenja, potem se mora pred tem upoštevati par osnovnih dejstev.

Ko se vzpostavljajo medgeneracijski timi in poti učenja, mora biti za sodelujoče člane zagotovljeno primerno okolje. Če ni modro planirano in pripravljeno, lahko zlahka povzroči notranje konflikte in rezultira v upočasnitvi razvojnih procesov.

Kaj so lahko te ovire?

Zaradi razlik v socialnem ozadju in starosti, mnogo članov skupine (seniorji in mlajši kolegi) sčasoma pride do konfliktov tekom tega obdobja skupnega dela. Več kot tretjina vseh zaposlenih pravi, da so na delovnem mestu doživeli medgeneracijski konflikt. (primer komunikacijskih problemov, glej ENOTO 13)

Zaposleni iz različnih starostnih skupin različno komunicirajo. Če ste član medgeneracijske skupine, se prepričajte, da ste vzeli v ozir te razlike in poskušajte najti pravi kanal za komuniciranje s svojimi sodelavci.

Glavni vzvodi konfliktov v medgeneracijskih skupinah:

  • Različni pogledi na delovno etiko.
  • Različni nivoji znanja o tehnologiji.
  • Različne perspektive.
  • Različni pogledi na avtoriteto.
  • Različne metode in pristopi k učinkoviti komunikaciji.
  • Različni vodstveni stili.

Medgeneracijski timi naredijo, da se člani počutijo, kot da imajo vsi pomemben prispevek. Prenos znanja med tistimi, ki so upokojujočimi generacijami veteranov in mlajšimi, ki vstopajo na trg dela, postaja vedno bolj pomembno. Grajenje “starostno odzivnega” delovnega okolja podpira pravo komunikacijo in razumevanje preko vseh starosti.

  • Mladi zaposleni se učijo od starejših zaposlenih
    vključevanje seniorjev v poti učenja, lahko zviša njihovo motivacijo in jih omogoči, da razvijejo dobre odnose z ostalimi zaposlenimi v podjetju. S tem, ko izberemo teme, o katerih so strokovnjaki, jim bodo njihove izkušnje in široko znanje gradile spoštovanje in omogočile samostojen razvoj seniorjeve mreže.
  • Mladi zaposleni učijo starejše
    večgeneracijske skupine se oblikujejo in delujejo tako, kot vsaka druga skupina. Seniorji so včasih užaljeni, ko jih poskušajo mladi sodelavci pokazati kaj novega. Najboljša rešitev za to nerodno fazo je teambuilding.
  • Učenje z vrstniki in v skupinah
    Učenje v skupinah (UVS) je sodelovalna strategija učenja in poučevanja, ki ljudem omogoča, da sledijo strukturiranemu procesu, ki viša študentovo sodelovanje in kvaliteto njegovega učenja. Ta koncept je prvi populariziral Larry Michaelsen, glavna figura pri razvoju UVS metode, ki jo je razvil med učenjem na Univerzi v Oklahomi v 1970, kot strategijo učenja, ki jo je razvil v akademskem okolju. Ta metodologija se lahko uporabi v katerikoli učilnici ali usposabljanju v šoli ali na delovnem mestu.     

Po mnenju Michaelsona & Richardsa, ima implementacija UVS 4 principe,

  1. Ustrezno oblikovanje strukture skupine je ključno (imeti talentirane člane v vseh skupinah).
  2. Prepričajte se, da se čutijo vsi člani odgovorni za svoje pred-učenje in so aktivni pri skupinskem delu.
  3. Naloge, ki so določene, morajo promovirati učenje in razvoj skupine. 
  4. Člani skupine morajo dobivati redno in takojšnjo povratno informacijo.

 

Video: Kako prepričati milenijce, da delajo za vas 

Ali so milenijci res leni, nase osredotočeni narcisoidi, katerih največji prispevek naši kulturi je “twerking” (ples)? Ali se morajo vodje bati večanja števila milenijcev, ki delajo zanje in ob njih? Keevin O’Rourke ponuja popolnoma drugačen pogled na to, kaj si milenijci mislijo o delu in kako najbolje izkoristiti to, kar lahko ta generacija nudi delodajalcem 21. stoletja. Ampak prvo hočejo milenijci vedeti, zakaj bi raje delali za vas, kot pa zase.