Prednosti prenosa znanja

Prenos vrednot

Znotraj organizacije je vedno nekaj zaposlenih, ki izstopajo iz povprečja in imajo odlične kompetence, ki bi jih bilo treba izkoristiti, naprej razviti in prenesti v programe razvoja vodenja. Tem ljudem rečemo “visoko potencialni”, postanejo lahko dobri vodje, če je njihov talent pravočasno prepoznan.

Dobro strukturirani programi razvoja vodenja in imetje potencialnih vodstvenih kandidatov, je ključno za zdravje in prihodnost vsake organizacije.

Ti talenti potrebujejo podporo, mentoriranje, tutorstvo, zato, da se jim začrtajo učne poti in da se jih izpostavi različnim področjem posla. Tako se razvijajo njihove vodstvene veščine in se zagotovi, da se učijo tisto, kar potrebujejo znati, da bodo izkazali v bodočih novih vlogah.

Profesionalni programi mentoriranja in tutorstva so učinkovita strategija, ki talentom omogoča nadaljnji razvoj, ki jim daje individualno pozornost in usmerjanje, kar vodi do gojenja organizacijske vodstvene verige. S povezovanjem visokih potencialov z vodji, najboljšimi zaposlenimi in z drugimi visokimi potenciali znotraj podjetja, se ti hitreje učijo in prej pripravljeni prevzeti vodstvene vloge. To rezultira v izboljšani vključenosti in produktivnosti, kar skupaj z uporabo internih virov obdrži stroške na minimumu.

 

Deljenje izkušenj

Podpiranje in pomoč zaposlenim pri pridobivanju potrebnega znanja, veščin in strokovnosti, je ključno za vsako organizacijo. Tutorstvo, mentoriranje in medgeneracijsko učenje so učinkoviti pristopi k organizaciji, razvoju, zajetju in razširjanju znanja. Te metode podpirajo razvoj individualnih kompetenc, kot tudi kompetenc timskega dela. Prav tako zmanjša čas, ki je potreben za prenos znanja, s tem da priskrbi direkten dostop do vrste strokovnjakov in sovrstnikov, ki lahko delijo zahtevano znanje in veščine, v okolju, ki spodbuja hitro učenje.

Ker je večina teh srečanj večinoma neformalnih, omogoča direkten prenos znanja in hitrejše razumevanje ter podpira razvoj situacijskih veščin. Skrajša proces učenja, zviša produktivnost in pomaga zaposlenim, da se bolje prilagodijo strategiji poslovanja. Prav tako omogoča starejšim zaposlenim, ki so blizu upokojitve, da predajo znanje novim, mlajšim zaposlenim, s tem da z njimi delijo svoje izkušnje.

 

Grajenje organizacijske kulture

Organizacijska kultura zaobjema vrednote in vedenja, ki “doprinašajo k edinstvenemu socialnemu in psihološkemu okolju organizacije”. Kot pravi Needle, organizacijska kultura predstavlja kolektivne vrednote, prepričanja in načela članov organizacije in je produkt faktorjev, kot so zgodovina, produkt, trg, tehnologija, strategija, tip zaposlenih, stil vodenja in nacionalna kultura; kultura vključuje vizijo organizacije, njene vrednote, norme, sisteme, simbolje, jezik, predvidevanja, okolje, lokacijo, prepričanja in navade.

Senioriji imajo ključno vlogo v grajenju in krepitvi organizacijske kulture. Leta, ki so jih preživeli s podjetjem, izkušnje in notranje zveze so formirale in normirale organizacijsko kulturo podjetja. To so vse del vsakdanjega življenja podjetja, tega kako deluje, kako so izkoriščeni interni kanali komunikacije in kako se vzpostavljajo odnosi na delu. Za to, da se organizacijska kultura naprej razvije, bi morali vsi zaposleni imeti besedo pri procesu, tako da z drugimi delijo svoje izkušnje.

 

Strategije prenosa znanja

Opazovanje dela

Opazovanje dela je strategija, pri kateri so manj izkušeni zaposleni dani v par skupaj z bolj izkušenim, zato da se olajša njihovo učenje skozi znanje izkušenejšega v tej dvojici (Rothwell, William J. 2004). http://www.greenchameleon.com/uploads/12_Strategies_for_Succession_Management.pdf

Opazovanje dela je še posebej pomembno pri delovnih mestih ali znanjih, ki potrebujejo bolj vizualno učenje in ne toliko besednega razlaganja. Skozi opazovanje dela, je mogoče videti in izkusiti dejansko delo.

Ustvarjanje programov opazovanja dela je lahko zelo komplicirano, saj je treba v ozir vzeti več stvari. Prva je ta, da oba v paru razumeta razloge in namen v ozadju te strategije; če ni pravilno razložena, potem lahko izkušenejši zaposleni misli, da je to način, kako se ga bo izrinilo iz njegove delovne pozicije in zato ne bo pripravljen pomagati manj izkušenemu.

 

Skupnosti (enake) prakse

Skupnosti prakse so oblikovane s strani ljudi (v tem primeru zaposlenih v organizaciji), ki imajo podobno znanje ali podobno delo; to je tip mreže, v kateri delijo znanje in se učijo iz izkušenj in znanj drugih v tej skupnosti. Tako ustvarjajo nov način deljenja znanja.

Skupnosti prakse so zelo zanimive, saj dopuščajo strokovnjakom iz istega področja, da se učijo o konkretnih problemih, povezanih z njihovim delom ter da se izognejo ponovnemu učenju istih stvari. Prav tako imajo dokazano pozitiven učinek na dosežke podjetja, saj spodbujajo kreiranje novih strategij in novih rešitev za izzive (Wenger, Ettiene C.; Snyder, William M. Communities of Practice: The Organizational Frontier,2000 - https://hbr.org/2000/01/communities-of-practice-the-organizational-frontier).

Dodaten zanimiv aspekt je ta, da so v te skupnosti vključeni prostovoljno in da se sami izbirajo. Te skupine nimajo fiksnega roka trajanja, vključeni se odločijo, kako dolgo bodo obdržali skupino.

Oblikovanje teh skupin je navadno odločitev samih članov, toda podjetje lahko to spodbuja tako, da jim lajša načine združevanja, npr. spletne klepetalnice ali posebne pisarne.

 

https://elearningindustry.com/top-10-tips-create-corporate-learning-community-of-practice

Aktivnost 2: Skupnosti (enake) prakse

Promoviranje skupnosti enake prakse

V naslednji vaji boste morali slediti različnim korakom, zato da boste promovirali vzpostavitev skupnosti enake prakse v podjetju, v katerem delate. Prosim, zamislite si konkretno skupino zaposlenih, za katere menite, da bi bilo pozitivno (tako zanje same, kot tudi za podjetje), da jih imate v skupnosti enake prakse. (Pappas 2014).

  1. Določite cilje, ki jih skupnost želi doseči
  2. Določite kako bodo komunicirali ali katero infrastrukturo bodo lahko uporabljali
  3. Zavedajte se znanja, ki ga vsak član poseduje
  4. Zagotovite, da se vsi člani med seboj poznajo, če je potrebno, izvedite spoznavni sestanek
  5. Zagotovite, da sestanek vodi dober moderator
  6. Zagotovite, da so sestanki redni: določite uro
  7. Ponudite rešitve, kako so člani lahko v stiku
  8. Zagotovite, da imajo dostop do vsega, kar potrebujejo: katere predmete in orodja bi potrebovali?

Mentoriranje in tutorstvo

Programi mentoriranja so verjetno najbolj znana oblika prenosa znanja v katerem koli sektorju. Na način so podobni opazovanju dela; vključujejo eno bolj in eno manj izkušeno osebo. Če so pri opazovanju dela izkušenejši ponavadi tudi starejši zaposleni, pa pri mentoriranju to ni nujno. Mentoriranje tudi ni nujno povezano z učenjem tega, kako opravljati specifično delo. Bolj se gre za učenje določene veščine, sposobnosti, znanja..., ki je lahko povezano z delom (npr. uporaba delovnega stroja) ali pa ni direktno povezano z delom (uporaba računalnika).

Mentoriranje ima tudi veliko za opraviti z generacijskimi razlikami, saj je lahko odlično orodje za generacije, da učijo druga drugo o lastnostih, ki jih delajo unikatne in še posebej relevantne za podjetje.

 

http://www.rrhhdigital.com/secciones/salud-y-empresa/136064/La-necesidad-de-las-companias-de-tener-un-programa-de-mentores

https://chronus.com/how-to-use-mentoring-in-your-workplace