Understanding Generations At Work

Knowing people working with you is a key point to successfully manage your employees and collaborators. And one of the main issues related to it is the fact that each employee belongs to a different generation.

Understanding generations at work gives you a high-value tool to better know how to treat each person; the truth is, each employee is a different world, but depending on the generation they belong to it is probable that they will react in a concrete way to very specific features. By understanding what each generation is and their opinions related to work, it will be easier to know how to deal with them in the best way for both employees and employers.

However, understanding there are different generations is not the only necessary step for employers and HR Managers. The problem is not the fact that there are many generations; the problem is that each generation requires completely different things at work. And treating each of them accordingly to what they expect may allow the employer/ HR manager / and people responsible of WBL to motivate the worker into giving its best at work.

Table 1 – Generation features

GENERATIONS
GENERATION	BABY BOOMERS	GENERATION X	GENERATION Y (MILLENIALS)	GENERATION Z
YEARS OF BIRTH	1946 – 1964	1965 – 1979	1980 – 2000	2001 – 2010
MAIN FEATURES	Childhood in prosperity and no wars	Highest level of education known until then	Internet knowledge	Majority still not on the working force
		First ones to live political changes such as the fall of Berlin Wall	Work revolution (timetables, hours, places, movement…)	Used to Internet
			Global warming is acknowledged

Want some help with the discovering of the specific features at work of each generation? These are the main characteristics to bear in mind while managing generational differences among employees: Lesonsky, Rieva. How To Manage Employees From Every Generation (2011)

Table 2 – Generation work features

GENERATIONS
GENERATION	BABY BOOMERS	GENERATION X	GENERATION Y (MILLENIALS)	GENERATION Z
YEARS OF BIRTH	1946 – 1964	1965 – 1979	1980 – 2000	2001 – 2010
MAIN FEATURES	Extremely job-focused	Work-life balance and independence	Value even more work-life balance and independence	Majority still not on the working force
	Value security and stability	Adaptable and resourceful	Look for freedom; want to be treated equally since the first day
	Clearly stated goals and tasks	Most know of technological features	No fear to authority, looks for challenges
	Prefer to communicate in person or with phone calls	Can communicate with technological tools	High technological knowledge

Benefits of a Multi-Generational Workforce

Although having to think about so many differences in each employee may seem like a headache for the employer, HR manager, workers responsible of WBL having a multi-generational workforce also comes with many benefits for the company.

Having a diverse environment of any kind in a company is always going to be an enriching experience as it allows to compare and learn from each other. More concretely, in the case of a multi-generational environment, we find that the different life experiences, education, historical environments… create a pool of learning and improvement for the company’s workers.

The main benefits of a multi-generational workforce for a company are:

Different skills: each generation has different skills and talents to bring in, depending on the age demographics; younger workers are used to technology and are really good with computers and new tech, while older workers are usually experts in interpersonal skills and know how to treat people face-to-face. Having people from all ages allows to create an environment in which customers who feel more comfortable with an online notification will be pleased, but the ones who want a personal phone call will be able to receive it as well.
Mentoring: employees’ training is a key issue for employers, HR Managers, workers responsible of WBL. When there is a multi-generational environment, it becomes possible to generate a mentoring flow between workers, allowing them to share their experiences and knowledge between them without having to pay for an external training. In order to accomplish this, it is necessary to have a healthy environment that discourages ways of thinking such as “mentoring another is going to give them advantage over me”, but when achieved, it allows to create a better prepared, healthier environment in which all workers not only acquire new skills but also create a better work relationship between them.
Continuity: having a workforce with many different generations is an effective way of avoiding obsolescence. On the one hand, only having older workers keeps the company from including “new blood” that can learn from the experienced workers on their knowledge about the company while sharing their skills and talent, and when they retire, there are only a few people able to continue doing the job. On the other hand, having only young workers makes it impossible to pass that experience on, since no one has it to start with.

McQuerrey, Lisa. The Advantages of Diverse Ages in the Workplace

What can you benefit from each generation? It is a good idea to know what skills are usually best in each generation, although of course, you need to remember that each worker is a world and being part of a concrete generation does not necessarily mean having the concrete skills associated to it instead of the ones from another.

Of course, there are even more benefits from having a multi-generational workforce; it is going to depend a lot on the type of organisation as well.

Die Generationen bei der Arbeit verstehen

Die Menschen zu kennen, mit denen Sie zusammenarbeiten, ist ein Schlüsselpunkt für das erfolgreiche Zusammenarbeiten mit Ihren Mitarbeiter/innen. Und einer der Hauptpunkte dabei ist die Tatsache, dass jede/r Mitarbeiter/in einer anderen Generation angehört.

Die Altersgenerationen bei der Arbeit zu verstehen gibt Ihnen ein wertvolles Instrument in die Hand, das Ihnen hilft, jede/n Einzelne/n individuell zu behandeln. Je nach der Zugehörigkeit zu einer Generation oder Altersgruppe ist es wahrscheinlich, dass die Mitarbeiter/innen spezifisch auf ganz bestimmte Merkmale reagieren werden. Wenn man versteht, wofür jede Generation steht und was deren Meinungen in Bezug auf das Thema Arbeit sind, wird es sowohl für Arbeitnehmer/innen als auch für Arbeitgeber/innen einfacher sein, den besten Weg für ein gemeinsames Zusammenarbeiten zu gehen.

Das Akzeptieren der Tatsache, dass es verschiedene Generationen gibt, ist jedoch nicht der einzige notwendige Schritt für Arbeitgeber/innen und Personalverantwortliche. Das Problem ist nicht die Tatsache, dass es viele Generationen gibt, das Problem ist, dass jede Generation völlig unterschiedliche Anforderungen an die Arbeit stellt. Und wenn jede(r) von ihnen entsprechend ihren/seinen Erwartungen behandelt wird, kann es Arbeitgeber/innen, Personalleiter/innen und den Verantwortlichen für WBL möglich sein, den/die Arbeitnehmer/in zu motivieren, bei der Arbeit sein/ihr Bestes zu geben.

Zum ersten Mal überhaupt haben wir fünf Generationen gleichzeitig am Arbeitsplatz. Was würde passieren, wenn wir uns bewusstwürden, wie wir alle zusammen arbeiten? Im folgenden Video zeigt Herr Conley, wie die Altersvielfalt Unternehmen stärker macht, und fordert die verschiedenen Generationen auf, sich bei der Arbeit gegenseitig zu beraten, wobei die Weisheit von Alt zu Jung und von Jung zu Alt gleichermaßen fließt.

Video: Was die Babyboomer bei der Arbeit von den Millenials lernen können und umgekehrt

Tabelle 1 – Klassifizierung der Generationen

GENERATIONEN
GENERATION	BABY BOOMER	GENERATION X	GENERATION Y (MILLENIALS)	GENERATION Z
GEBURTENJAHRGÄNGE	1946 – 1964	1965 – 1979	1980 – 2000	2001 – 2010
HAUPTMERKMALE	Kindheit in Wohlstand und keine Kriege	Höchster bis dahin bekannter Bildungsgrad	Internet-Kenntnisse/ Wissen	Noch immer keine Mehrheit in der Belegschaft
		Die Ersten, die politische Veränderungen wie den Fall der Berliner Mauer miterlebt haben	Revolutionäre Umstellung der Arbeit (Zeitpläne, Stunden, Orte, Bewegung...)	An das Internet gewöhnt
			Globale Erderwärmung ist anerkannt

Benötigen Sie Hilfe bei der Entdeckung der Besonderheiten der Generation am Arbeitsplatz? Dies sind die Hauptmerkmale, die beim Umgang mit den Generationsunterschieden unter den Arbeitnehmer/innen zu berücksichtigen sind: Lesonsky, Rieva. How To Manage Employees From Every Generation (2011)

Tabelle 2 – Leistungsmerkmale der Generationen

GENERATIONEN
GENERATION	BABY BOOMER	GENERATION X	GENERATION Y (MILLENIALS)	GENERATION Z
GEBURTENJAHRGÄNGE	1946 – 1964	1965 – 1979	1980 – 2000	2001 – 2010
HAUPTMERKMALE	Extrem arbeitsplatzorientiert	Arbeits-Lebens-Balance und Unabhängigkeit	Noch mehr Wertlegung auf Work-Life-Balance und Unabhängigkeit	Noch immer keine Mehrheit in der Belegschaft
	Sicherheit und Stabilität wird hoch geschätzt	Anpassungsfähig und einfallsreich	Suche nach Freiheit; möchte vom ersten Tag an gleich behandelt werden
	Klar umrissene Ziele und Aufgaben	Die meisten kennen die technologischen Funktionen	Keine Angst vor Autorität, sucht nach Herausforderungen
	Bevorzugt die persönliche oder telefonische Kommunikation	Kann mit technologischen Hilfsmitteln für die Kommunikation umgehen	Hohes technologisches Wissen

Vorteile einer Mehrgenerationenbelegschaft

Obwohl das Nachdenken über so viele Unterschiede bei jedem/jeder einzelnen Mitarbeiter/in dem/der Arbeitgeber/in und den Personalabteilungen Kopfschmerzen bereiten mag, die Mehrgenerationenbelegschaft bringt für die verantwortlichen WBL-Mitarbeiter/innen und für das Unternehmen viele Vorteile.

Ein vielfältiges Umfeld in einem Unternehmen zu haben, gleich welcher Art, wird immer eine bereichernde Erfahrung sein, um sich zu vergleichen und voneinander zu lernen. Konkreter ausgedrückt, im Falle eines Mehrgenerationen-Umfelds stellen wir fest, dass die verschiedenen Lebenserfahrungen, die Ausbildung, die historischen Umgebungen...eine Quelle des Lernens und der Verbesserung für die Mitarbeiter/innen des Unternehmens schaffen.

Die wichtigsten Vorteile einer Mehrgenerationenbelegschaft für ein Unternehmen sind:

Unterschiedliche Fähigkeiten: Jede Generation kann je nach Altersdemografie unterschiedliche Fähigkeiten und Talente einbringen; jüngere Arbeitnehmer/innen sind an die Technik gewöhnt und können sehr gut mit Computern und neuen Technologien umgehen, während ältere Arbeitnehmer/innen in der Regel Experten für zwischenmenschliche Fähigkeiten sind und wissen, wie man Menschen von Angesicht zu Angesicht behandelt. Wenn man Menschen aller Altersgruppen hat, kann man eine Umgebung schaffen, in der Kund/innen, die sich mit einer Online-Benachrichtigung wohler fühlen, zufrieden sind, aber auch diejenigen, die einen persönlichen Anruf wünschen, zufriedenstellen.
Mentoring: die Schulung von Mitarbeiter/innen ist ein Schlüsselthema für Arbeitgeber/innen, Personalchefs/-chefinnen und verantwortliche Mitarbeiter/innen für WBL. Wenn es ein Mehrgenerationen-Umfeld gibt, wird es möglich, einen Wissenstransfer-Fluss zwischen den Arbeitnehmer/innen zu erzeugen, der es ihnen ermöglicht, ihre Erfahrungen und ihr Wissen untereinander auszutauschen, ohne für eine externe Schulung bezahlen zu müssen. Um dies zu erreichen, ist es erforderlich, eine gesunde Arbeitsumgebung zu haben, die Denkweisen wie "Mentoring von anderen wird jenen einen Vorteil gegenüber mir verschaffen" abschafft; wenn diese besser vorbereitete, gesündere Umgebung geschaffen wurde, können alle Angestellten nicht nur neue Fähigkeiten erwerben, sondern auch eine bessere Arbeitsbeziehung untereinander herstellen.
Kontinuität: Eine Belegschaft mit vielen verschiedenen Generationen ist ein wirksames Mittel zur Vermeidung der Überalterung. Auf der einen Seite hindert der Umstand, wenn es nur ältere Arbeitnehmer/innen gibt, das Unternehmen daran, "Nachwuchskräfte" einzubeziehen, die von den erfahrenen Arbeitnehmer/innen durch ihr Wissen über das Unternehmen lernen können, während sie ihre Fähigkeiten und Talente weitergeben, und wenn sie in den Ruhestand treten, gibt es nur wenige Menschen, die in der Lage sind, die Arbeit weiterzuführen. Andererseits wird es unmöglich diese Erfahrungen weiterzugeben, wenn es nur junge Arbeitnehmer/innen gibt, da niemand über sie verfügt, um damit zu beginnen.

McQuerrey, Lisa. Die Vorteile verschiedener Altersgruppen am Arbeitsplatz

Wie können Sie von jeder Generation am Arbeitsplatz profitieren? Es ist eine gute Idee zu wissen, welche Fähigkeiten in der Regel in jeder Generation am besten ausgeprägt sind, obwohl man natürlich bedenken muss, dass jede/r Arbeitnehmer/in eine eigene Welt ist und Teil einer konkreten Generation zu sein nicht unbedingt bedeutet, dass man die damit verbundenen konkreten Fähigkeiten anstelle der Fähigkeiten einer anderen Generation besitzt.

Natürlich gibt es noch mehr Vorteile einer generationenübergreifenden Belegschaft; diese hängen auch sehr stark von der Art des Unternehmens ab.

Nifhmu il-Ġenerazzjonijiet Fuq ix-Xogħol

Li tkun taf nies li jaħdmu miegħek huwa punt ewlieni biex timmaniġġja b’suċċess l-impjegati u l-kollaboraturi tiegħek. U waħda mill-kwistjonijiet ewlenin relatati miegħu huwa l-fatt li kull impjegat jappartjeni għal ġenerazzjoni differenti.

Li tifhem ġenerazzjonijiet fuq ix-xogħol tagħtik għodda ta’ valur għoli biex tkun taf aħjar kif tittratta lil kull persuna; il-verità hi, kull impjegat huwa dinja differenti, iżda skont il-ġenerazzjoni li jappartjenu għaliha huwa probabbli li jirreaġixxu b’mod konkret għal karatteristiċi speċifiċi ħafna. Billi nifhmu x’inhi kull ġenerazzjoni u l-opinjonijiet tagħhom relatati max-xogħol, ikun iktar faċli li tkun taf kif nittrattawhom bl-aħjar mod kemm għall-impjegati kif ukoll għal min iħaddem.

Madankollu, li wieħed jifhem li hemm ġenerazzjonijiet differenti mhuwiex l-uniku pass meħtieġ għal min iħaddem u għall-Maniġers tar-Riżorsi Umani. Il-problema mhix il-fatt li hemm ħafna ġenerazzjonijiet; il-problema hi li kull ġenerazzjoni teħtieġ affarijiet kompletament differenti fuq ix-xogħol. U t-trattament ta’ kull wieħed minnhom skont dak li jistennew jista’ jippermetti lil min iħaddem / Maniġers tar-Riżorsi Umani / u persuni responsabbli mit-tagħlim ibbażat fuq ix-xogħol biex jimmotivaw lill-ħaddiem biex jagħti l-aħjar tiegħu fuq ix-xogħol.

Għall-ewwel darba, għandna ħames ġenerazzjonijiet fuq il-post tax-xogħol fl-istess ħin. X’jiġri jekk ikollna intenzjoni dwar kif naħdmu lkoll flimkien? Fil-video li ġej, is-Sur Conley juri kif id-diversità tal-età tagħmel il-kumpaniji aktar b’saħħithom u jitlob għal ġenerazzjonijiet differenti biex imexxu lil xulxin fuq ix-xogħol, bl-għerf joħroġ minn anzjani għaż-żgħar u miż-żgħar għal anzjani.

Video: X’jistgħu jitgħallmu baby boomers mill-millennial fuq ix-xogħol u viċi versa

Differenzi ġenerazzjonali

Id-differenzi ġenerazzjonali huma waħda mill-kwistjonijiet ewlenin li min iħaddem, Maniġers tar-Riżorsi Umani u persuni responsabbli tat-tagħlim ibbażat fuq ix-xogħol fi ħdan il-kumpanija għandhom jiffaċċjaw fi żminijiet preżenti. Bħalissa, huwa meqjus li llum il-ġurnata hemm 4 ġenerazzjonijiet differenti jaħdmu fl-istess ħin (il-ħamest waħda ġejja), li hija kawża ta’ benefiċċji iżda wkoll ta’ żvantaġġi. Id-differenzi bħalissa jistgħu jidhru li jħarsu lejn kull waħda mill-ġenerazzjonijiet:

ĠENERAZZJONIJIET
ĠENERAZZJONI	BABY BOOMERS	ĠENERAZZJONI X	ĠENERAZZJONI Y (MILLENIALS)	ĠENERAZZJONI Ż
DATI TA’ TWELID	1946 – 1964	1965 – 1979	1980 – 2000	2001 – 2010
KARATTERISTIĊI PRINĊIPALI	It-tfulija fil-prosperità u mingħajr gwerra	L-ogħla livell ta’ edukazzjoni magħruf sa dakinhar	Għarfien dwar l-Internet	Il-Maġġoranza għadha mhix parti mil-forza tax-xogħol
		L-ewwel li għixu bidliet politiċi bħall-waqgħa tal-Ħajt ta’ Berlin	Ir-rivoluzzjoni tax-Xogħol (skedi, ħinijiet, postijiet, moviment …)	Imdorria bl-Internet
			It-tisħin globali huwa rikonoxxut

Trid xi għajnuna sabiex tiskopri karatteristiċi speċifiċi fuq ix-xogħol ta’ kull ġenerazzjoni? Dawn huma l-karatteristiċi ewlenin li għandek tiftakar waqt li timmaniġġja d-differenzi ġenerazzjonali fost l-impjegati: Lesonsky, Rieva. How To Manage Employees From Every Generation (2011)

Tabella 2 – Karatteristiċi tax-xogħol tal-ġenerazzjoni

ĠENERAZZJONIJIET
ĠENERAZZJONI	BABY BOOMERS	ĠENERAZZJONI X	ĠENERAZZJONI Y (MILLENIALS)	ĠENERAZZJONI Ż
DATI TA’ TWELID	1946 – 1964	1965 – 1979	1980 – 2000	2001 – 2010
KARATTERISTIĊI PRINĊIPALI	Ħajja ffokati ħafna fuq ix-xogħol	Jagħtu aktar valur lill-bilanċ u indipendenza bejn xogħol u ħajja tal-familja	Valora saħansitra aktar bilanċ bejn ix-xogħol u l-ħajja u indipendenza	Maġġoranza għadha mhix fuq il-forza tax-xogħol
	Valur tas-sigurtà u l-istabbiltà	Adattabbli u ta’ riżorsi	Tfittex il-libertà; trid tkun ittrattata ndaqs mill-ewwel ġurnata
	Miri u kompiti ddikjarati b’mod ċar	Il-biċċa l-kbira jafu bil-karatteristiċi teknoloġiċi	L-ebda biża’ mill-awtorità, jfittxu sfidi
	Jippreferu jikkomunikaw personalment jew bit-telefonati	Jistgħu jikkomunikaw b’għodod teknoloġiċi	Tagħrif teknoloġiku għoli

Benefiċċji ta’ Forza tax-Xogħol Multi-Ġenerazzjonali

Għalkemm li jkollok taħseb dwar tant differenzi f’kull impjegat tista’ tidher bħala uġigħ ta’ ras għal min iħaddem, maniġer tar-Riżorsi Umani, ħaddiema responsabbli għat-tagħlim ibbażat fuq ix-xogħol li għandhom forza tax-xogħol multi-ġenerazzjonali jiġu wkoll b’ħafna benefiċċji għall-kumpanija.

Li jkollok ambjent divers ta’ kwalunkwe tip f’kumpanija dejjem se tkun esperjenza li tarrikkixxi peress li tippermetti li tqabbel u titgħallem minn xulxin. B’mod aktar konkret, fil-każ ta’ ambjent multi-ġenerazzjonali, insibu li l-esperjenzi tal-ħajja differenti, l-edukazzjoni, l-ambjenti storiċi … joħolqu ġabra ta’ tagħlim u titjib għall-ħaddiema tal-kumpanija. Il-benefiċċji ewlenin ta’ forza tax-xogħol multi-ġenerazzjonali għal kumpanija huma:

Ħiliet differenti: kull ġenerazzjoni għandha ħiliet u talenti differenti x’toffri, skont id-demografija tal-età; ħaddiema iżgħar huma mdorrijin bit-teknoloġija u huma tassew tajbin mal-kompjuters u teknoloġija ġdida, filwaqt li ħaddiema akbar fl-età ġeneralment huma esperti fil-ħiliet interpersonali u jafu kif jinteraġixxu man-nies wiċċ imb’ wiċċ. Li jkollok nies minn kull età jippermetti li jinħoloq ambjent li fih il-klijenti li jħossuhom aktar komdi b’notifika online ikunu kuntenti, iżda dawk li jixtiequ telefonata personali jkunu jistgħu jirċievuha wkoll.
Mentoring: it-taħriġ tal-impjegati huwa kwistjoni ewlenija għal min iħaddem, Maniġers tar-Riżorsi Umani, ħaddiema responsabbli għat-tagħlim ibbażat fuq ix-xogħol. Meta jkun hemm ambjent multiġenerazzjonali, ikun possibbli li jiġi ġġenerat fluss ta’ mentoring bejn il-ħaddiema, li jippermettilhom jaqsmu l-esperjenzi u t-tagħrif tagħhom bejniethom mingħajr ma jkollhom iħallsu għal taħriġ estern. Sabiex dan jitwettaq, huwa meħtieġ li jkun hemm ambjent b’saħħtu li jiskoraġġixxi modi ta’ ħsieb bħal “li tiggwida lil ħaddieħor se jagħtihom vantaġġ fuqi”, iżda meta jinkiseb, jippermetti li jinħoloq ambjent ippreparat aħjar u b’saħħtu li fih il-ħaddiema kollha mhux biss jakkwistaw ħiliet ġodda iżda wkoll joħolqu relazzjoni ta’ xogħol aħjar bejniethom.
Kontinwità: li jkollok forza tax-xogħol b’ħafna ġenerazzjonijiet differenti huwa mod effettiv kif tevita l-iskadenza. Min-naħa l-waħda, li jkollok ħaddiema anzjani biss iżżomm lill-kumpanija milli tinkludi “demm ġdid” li jista’ jitgħallem mill-ħaddiema ta’ esperjenza dwar t-tagħrif tagħhom tal-kumpanija waqt li jaqsmu l-ħiliet u t-talent tagħhom, u meta jirtiraw, hemm biss ftit nies biex tkompli tagħmel ix-xogħol. Min-naħa l-oħra, li jkollok ħaddiema żgħar biss tagħmilha impossibbli li tgħaddi dik l-esperjenza, peress li ħadd ma għandu.

McQuerrey, Lisa. The Advantages of Diverse Ages in the Workplace

X’tista’ tibbenefika minn kull ġenerazzjoni? Hija idea tajba li tkun taf liema ħiliet huma ġeneralment l-aħjar f’kull ġenerazzjoni, għalkemm naturalment, trid tiftakar li kull ħaddiem huwa dinja u li tkun parti minn ġenerazzjoni konkreta ma jfissirx neċessarjament li jkollok il-ħiliet konkreti assoċjati magħha minflok dawk minn oħra.

Naturalment, hemm saħansitra aktar benefiċċji jekk ikollok forza tax-xogħol multiġenerazzjonali; jiddependi ħafna wkoll mit-tip ta’ organizzazzjoni.

Razumevanje generacij na delu

Poznavanje ljudi, ki delajo z vami je ključnega pomena pri upravljanju vaših zaposlenih in partnerjev. Ena glavnih idej, ki je povezana s tem je ta, da vsak zaposleni pripada drugi generaciji.

Razumevanje generacij na delu, vam daje vredno orodje, da znate bolje ravnati z vsakim posameznikom; v resnici je vsak zaposleni svet zase, toda odvisno kateri generaciji pripada, je verjetno, da se bo odzval na nek določen način. Če poznamo značilnosti vsake generacije in njeno mnenje do dela, potem bo lažje upravljati z njimi na najboljši način – tako za zaposlene kot zaposlovalce.

Toda razumevanje, da obstajajo različne generacije, ni edini potreben korak za zaposlovalce in kadrovike. Problem ni v tem, da obstaja veliko generacij; problem je v tem, da vsak generacija potrebuje popolnoma drugačne stvari na delu. Če jih obravnavamo tako, kot pričakujejo, da bodo obravnavani, lahko delodajalcu, kadroviku ali odgovornemu za UZD pomaga pri motiviranju zaposlenega, da se pri delu kar najbolj trudi.

Prvič imamo 5 različnih generacij istočasno na delu. Kaj bi se zgodilo, če bi začeli načrtovati to, kako delamo skupaj? V videu Mr. Conley pokaže, kako dela starostna raznolikost podjetja bolj močna in promovira, da različne generacije mentorirajo druga drugo na delu, kar pomeni, da modrost prehaja od starejših na mlajše in obratno.

Tabela 1 – Generacijske lastnosti

GENERACIJE
GENERACIJA	BABY BOOMERJI	GENERACIJA X	GENERACIJA Y (MILENIJCI)	GENERACIJA Z
LETNICA ROJSTVA	1946 – 1964	1965 – 1979	1980 – 2000	2001 – 2010
GLAVNE ZNAČILNOSTI	Blaginja v otroštvu, nič vojn	Najvišja raven izobrazbe, dosežena do takrat	Internetno znanje	Večina jih še ni na trgu delovne sile
		Prvi so doživeli politične spremembe, kot je npr. padec berlinskega zidu	Revolucija na delu (razporedi, ure, kraji, mobilnost…)	Navajeni na internet
			Globalno segrevanje je prepoznano

Potrebujete pomoč pri odkrivanju specifičnih lastnosti vsake generacije na delu? To so glavne značilnosti, ki jih morate imeti v mislih, ko upravljate z generacijskimi razlikami med zaposlenimi: Lesonsky, Rieva. How To Manage Employees From Every Generation (2011)

Tabela 2 – Lastnosti generacij na delu

GENERACIJE
GENERACIJA	BABY BOOMERJI	GENERACIJA X	GENERACIJA Y (MILENIJCI)	GENERACIJA Z
LETNICA ROJSTVA	1946 – 1964	1965 – 1979	1980 – 2000	2001 – 2010
GLAVNE ZNAČILNOSTI	Ekstremno orientirani na delo	Razmerje med delom in prostim časom, neodvisnost	Še bolj cenijo razmerje med delom in prostim časom, neodvisnost	Večina jih še ne dela
	Cenijo varnost in stabilnost	Prilagodljivi in iznajdljivi	Iščejo svobodo; želijo biti obravnavani enakovredno od prvega dne
	Jasno določeni cilji in naloge	Večina jih je seznanjena s tehnologijo	Nimajo strahu pred avtoriteto, želijo si sprememb
	Raje komunicirajo osebno ali prek telefonskega klica	Lahko komunicirajo s tehnološkimi orodji	Visoko tehnološko znanje

Prednosti večgeneracijske delovne sile

Čeprav se zdi, da je upoštevanje vseh teh razlik prenaporno za vodje, kadrovike, odgovorne za UZD, toda večgeneracijska delovna sila s sabo prinaša tudi prednosti za podjetje.

Če imamo raznoliko okolje, bo to podjetje vedno obogatilo, saj omogoča primerjanje in učenje drug od drugega. V primeru večgeneracijskega okolja, opažamo, da različne življenjske izkušnje, izobrazba, zgodovinsko ozadje,…ustvarjajo bazen učenja in napredka za zaposlene v takšnem podjetju.

Glavne prednosti večgeneracijske delovne sile so:

Različne veščine: vsaka generacija ima doprinos različnih talentov in veščin, odvisno od starosti; mladi zaposleni so navajeni na tehnologijo in so zelo dobri z delom z računalnikom in novo tehnologijo, medtem ko so starejši zaposleni po navadi strokovnjaki pri medosebnih veščinah in znajo ravnati z ljudmi ena na ena. Zaposlovanje ljudi vseh starosti, gradi okolje, v katerem bodo stranke, ki imajo raje, da so obveščene prek spleta, to tudi dobile, ampak obenem pa bo ugodeno tudi tistim, ki si želijo telefonskega klica.
Mentorstvo: usposabljanje zaposlenih je ključna točka delodajalcev, kadrovikov. Če imamo medgeneracijsko okolje, potem je možno ustvariti mentorski tok med zaposlenimi, ki jim dovoljuje izmenjavo izkušenj in znanja, brez, da bi morali plačati za zunanje izvajalce. Če želimo to doseči, je potrebno imeti zdravo okolje, ki ne spodbuja mišljenja, kot je npr. “če mentoriram drugega, bo ta imel prednost pred mano”. Ko dosežemo takšno okolje, zaposleni ne le dobijo nova znanja, temveč ustvarijo tudi boljša delovna razmerja med sabo.
Kontinuiteta: imetje delovne sile, ki pripada različnim generacijam, je učinkovit način izogiba zastaranja. Če imamo samo starejše zaposlene, potem podjetje ne dobi “sveže krvi”, ki bi se učila od izkušenih zaposlenih o njihovem znanju o podjetju in ko bi se ti upokojili, bi ostala le peščica ljudi, ki bi lahko nadaljevali njihovo delo. Če pa so v podjetju samo mladi, potem je nemogoče prenašati znanje, saj ga še nihče nima.

McQuerrey, Lisa. Prednosti starostne raznolikosti delovne sile

Kakšno korist lahko imate od vsake generacije? Dobro je vedeti, katere veščine so po navadi najboljše znotraj ene generacije, čeprav se morate zavedati, da je vsak zaposlen svet zase in da to, da je del neke generacije, še ne pomeni nujno, da ima veščine povezane z njo – lahko ima namreč tiste, povezane z drugo generacijo.

Seveda obstaja še več prednosti večgeneracijske delovne sile; veliko bo odvisno tudi od tipa organizacije.

Comprendiendo las Generaciones en el Trabajo

Conocer a las personas que trabajan con usted es un punto clave para administrar con éxito a sus empleados/as y colaboradores/as. Y uno de los principales problemas es el relacionado con el hecho de que cada empleado pertenece a una generación diferente.

Comprender a las generaciones en el trabajo le brinda una herramienta de alto valor para saber mejor cómo tratar a cada persona; la verdad es que cada empleado es un mundo diferente, pero dependiendo de la generación a la que pertenece es probable que reaccione de manera concreta a características muy específicas. Al comprender qué conlleva cada generación y sus opiniones sobre el trabajo, será más fácil saber cómo tratar con ellos de la mejor manera, tanto para los empleados como para los empleadores.

Sin embargo, comprender que hay diferentes generaciones no es el único paso necesario para los empleadores, los gerentes de recursos humanos y los responsables de prácticas dentro de la empresa. El problema no es el hecho de que hay muchas generaciones. El problema es que cada generación requiere cosas completamente diferentes en el trabajo. Y tratar a cada uno de ellos de acuerdo con lo que esperan permite que el empleador / gerente de recursos humanos / y las personas responsables de WBL motiven al trabajador a dar lo mejor de sí.

Por primera vez, tenemos cinco generaciones en el lugar de trabajo al mismo tiempo. ¿Qué pasaría si nos damos cuenta de cómo trabajamos todos juntos? En el siguiente video, el Sr. Conley muestra cómo la diversidad de edad fortalece a las empresas y hace un llamamiento a las diferentes generaciones para que formen parte de tutorías mixtas en el trabajo, y la sabiduría fluya de mayor a joven y de joven a mayor.

Video: Lo que los baby boomers pueden aprender de los millennials en el trabajo y viceversa

Tabla 1 – Rasgos generacionales

GENERACIONES
GENERACIÓN	BABY BOOMERS	GENERACIÓN X	GENERACIÓN Y (MILLENIALS)	GENERACIÓN Z
AÑO DE NACIMIENTO	1946 – 1964	1965 – 1979	1980 – 2000	2001 – 2010
RASGOS PRINCIPALES	Infancia en prosperidad y sin guerras	Nivel educativo más alto conocido hasta entonces	Conocimiento de Internet	La mayoría aún no pertenece a la fuerza laboral
		Los primeros en vivir cambios políticos como la caída del muro de Berlín	Revolución laboral (horarios, horas, lugares, movimiento ...)	Uso de Internet
			Se reconoce el calentamiento global

¿Quieres saber más sobre las características específicas de cada generación en el trabajo actualmente? Estas son sus principales puntos a tener en cuenta cuando se gestionan diferencias generacionales entre empleados: Lesonsky, Rieva. How To Manage Employees From Every Generation (2011)

Tabla 2 – Rasgos laborales generacionales

GENERACIONES
GENERATION	BABY BOOMERS	GENERATION X	GENERATION Y (MILLENIALS)	GENERATION Z
YEARS OF BIRTH	1946 – 1964	1965 – 1979	1980 – 2000	2001 – 2010
MAIN FEATURES	Extremely job-focused	Work-life balance and independence	Value even more work-life balance and independence	Majority still not on the working force
	Value security and stability	Adaptable and resourceful	Look for freedom; want to be treated equally since the first day
	Clearly stated goals and tasks	Most know of technological features	No fear to authority, looks for challenges
	Prefer to communicate in person or with phone calls	Can communicate with technological tools	High technological knowledge

Benefits of a Multi-Generational Workforce

The main benefits of a multi-generational workforce for a company are:

Different skills: each generation has different skills and talents to bring in, depending on the age demographics; younger workers are used to technology and are really good with computers and new tech, while older workers are usually experts in interpersonal skills and know how to treat people face-to-face. Having people from all ages allows to create an environment in which customers who feel more comfortable with an online notification will be pleased, but the ones who want a personal phone call will be able to receive it as well.
Mentoring: employees’ training is a key issue for employers, HR Managers, workers responsible of WBL. When there is a multi-generational environment, it becomes possible to generate a mentoring flow between workers, allowing them to share their experiences and knowledge between them without having to pay for an external training. In order to accomplish this, it is necessary to have a healthy environment that discourages ways of thinking such as “mentoring another is going to give them advantage over me”, but when achieved, it allows to create a better prepared, healthier environment in which all workers not only acquire new skills but also create a better work relationship between them.
Continuity: having a workforce with many different generations is an effective way of avoiding obsolescence. On the one hand, only having older workers keeps the company from including “new blood” that can learn from the experienced workers on their knowledge about the company while sharing their skills and talent, and when they retire, there are only a few people able to continue doing the job. On the other hand, having only young workers makes it impossible to pass that experience on, since no one has it to start with.

McQuerrey, Lisa. The Advantages of Diverse Ages in the Workplace

Of course, there are even more benefits from having a multi-generational workforce; it is going to depend a lot on the type of organisation as well.

Understanding Generations At Work

Generational differences

Benefits of a Multi-Generational Workforce

Die Generationen bei der Arbeit verstehen

Unterschiede in den Generationen

Vorteile einer Mehrgenerationenbelegschaft

Nifhmu il-Ġenerazzjonijiet Fuq ix-Xogħol

Differenzi ġenerazzjonali

Benefiċċji ta’ Forza tax-Xogħol Multi-Ġenerazzjonali

Razumevanje generacij na delu

Generacijske razlike

Prednosti večgeneracijske delovne sile

Comprendiendo las Generaciones en el Trabajo

Diferencias generacionales

Benefits of a Multi-Generational Workforce