Profil von WBL-Mentor/innen

1. Grundvoraussetzungen

Ein/e Mentor/in spielt eine wesentliche Rolle bei der notwendigen Ausbildung der Auszubildenden. Leider sind viele von ihnen Expert/innen auf ihrem speziellen technischen Gebiet. Aber sind diese Menschen bereit, in einem ausbildungsorientierten Lernkontext auch Mentor/in zu sein? Mentor/innen arbeiten nicht isoliert und sind keine Maschinen. Daher ist auch die menschliche Natur zu berücksichtigen. Ein/e effektive/r Mentor/in benötigt entscheidende Eigenschaften und Fähigkeiten, die zusammen das Profil eines/einer erfolgreichen Mentors/Mentorin vervollständigen.

2. Qualitäten

Um das Profil eines Mentors/einer Mentorin besser zu verstehen, müssen wir einige Beispiele für gute Eigenschaften betrachten, die von jemandem erwartet werden, um diese Rolle zu erfüllen. Die nachfolgende Liste enthält dazu einige exemplarische Beispiele, die dem Verständnis sicherlich dienlich sind:

  • gute Kommunikationsfähigkeiten
  • gute Befragungsfähigkeiten
  • die Fähigkeit zum aktiven Zuhören
  • Motivationsfähigkeit
  • Beachtung ethischer Prinzipien
  • Trainingsfähigkeiten (im pädagogischen Sinn)
  • der Wunsch, anderen zu helfen
  • eine positive Einstellung
  • emotionale Intelligenz
  • gute Organisationsfähigkeiten
  • gute Zeitkoordination und Prioritätensetzung
  • die Fähigkeit, konstruktive Rückmeldungen zu geben
  • die Fähigkeit, berufliche Ziele zu setzen, zu verfolgen und zu erreichen
  • Ehrlichkeit

3. Die Aufgabe umfasst noch mehr

Über die WBL-Mentor/innenaktivitäten denken einige möglicherweise, dass dies das „Tragen eines Hutes“ beinhaltet. Tatsächlich müssen Sie verschiedene Hüte tragen. Sie sind der/die Lehrer/in, Berater/in, Zuhörer/in, Vorbild, Motivator/in und möglicherweise mehr. Ein Berufsausbildungsprozess sollte auch das menschliche Element berücksichtigen und sich daher nicht nur auf die technischen Fähigkeiten konzentrieren.

 

4. Habe ich die notwendigen Fähigkeiten und Qualifikationen?

Dies ist eine häufige Frage, die sich jede(r) stellt, der/die mit einer solchen Mentor/innenrolle betraut ist. Es ist ein Fehler zu glauben, dass Sie, weil Sie ein Fach beherrschen oder ein(e) Experte/Expertin auf einem Gebiet sind, automatisch ein(e) Fachausbilder/in in der berufsorientierten Ausbildung sein können. Der Prozess der persönlichen Entwicklungsplanung kann auch auf diese Situation angewendet werden.

 

Schritt 1 - Führen Sie eine Selbsteinschätzung durch und identifizieren Sie Ihre Bedürfnisse

Der erste Schritt sollte darin bestehen, eine Selbsteinschätzung durchzuführen, um Ihre Stärken und Schwächen zu verstehen.

  • Wie stellt sich meine aktuelle Situation dar?
  • Was denken andere über mich in Bezug auf mein Verhalten, meine Einstellungen und meine Fähigkeiten?
  • Wie betrachte ich mich in Bezug auf Fähigkeiten und Eigenschaften, die ein(e) effektive(r) Mentor/in benötigt?

Sie können verschiedene Ansätze verwenden, z. B. die Durchführung einer persönlichen SWOT-Analyse oder mittels eines 360-Grad-Feedback-Fragebogens. Letzteres ist sehr effektiv, da die Rückmeldungen von Vorgesetzten, Kolleg/innen, Untergebenen und sogar Kund/innen gegeben werden können, sofern dies für Ihren Wirkungskontext zutreffend ist.

Am Ende besteht der Zweck aller Werkzeuge und Methoden darin, aussagekräftige Ergebnisse zu erzielen, die Sie dann analysieren und bearbeiten können.

Interpretieren Sie alle Ergebnisse und identifizieren Sie die Bereiche, die verbessert werden müssen. Denken Sie außerdem darüber nach, wie sich Ihr eigener Mangel an bestimmten Attributen und Fähigkeiten sowie Ihre eigenen Stärken auf Ihren Ausbildungs- und Betreuungsprozess auswirken können.

 

Schritt 2 - Einen Aktionsplan vorbereiten

Der zweite Schritt sollte darin bestehen, einen Aktionsplan vorzubereiten, um mit den von Ihnen festgestellten Schwächen umzugehen. Dies kann je nach Bereich mit verschiedenen Mitteln geschehen. Beispiele dafür sind Beratung, Schulungskurse, Teilnahme an Seminaren und so weiter. Sie sollten auch Fragen wie Kosten, benötigte Ressourcen, Unterstützung durch den/die Arbeitgeber/in, Eigenmittel usw. berücksichtigen. SMART-Ziele (Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Timely – zu Deutsch: spezifisch, messbar, erreichbar, realistisch, zeitgemäß) sind in dieser Phase wichtig.

 

Schritt 3 - Implementierungsplan

Dies ist ein kritischer Schritt, denn jetzt müssen Sie den ursprünglichen Plan umsetzen.

 

Schritt 4 – Evaluierung und Rezension

Der letzte Schritt sollte darin bestehen, den Plan zu bewerten und die notwendigen Maßnahmen zur Planeinhaltung zu ergreifen. Es ist üblich, den ursprünglichen Plan zu überprüfen und Änderungen vorzunehmen. Das ist auch eine Gelegenheit, über den anfänglichen Prozess und entsprechende Änderungen zur Verbesserung nachzudenken.

Profil tal-Mentors fit-Tagħlim Ibbażat fuq ix-Xogħol

1. Issettjar tal-Kuntest

Mentor għandu rwol essenzjali x’jaqdi biex jipprovdi t-taħriġ meħtieġ lill-apprendisti. Sfortunatament ħafna huma esperti fil-qasam tekniku speċifiku tagħhom. Madankollu dawn in-nies huma lesti biex ikunu mentors f’kuntest ta’ tagħlim ibbażat fuq ix-xogħol? Il-mentors ma jaħdmux iżolati, u mhumiex magni. Għalhekk in-natura umana għandha titqies ukoll. Mentor effettiv jirrikjedi attributi u ħiliet kruċjali li flimkien jimlew il-profil ta’ mentor ta’ suċċess.

2. Il-Kwalitajiet ta’ Mentor

Sabiex nifhmu aħjar il-profil ta’ mentor, għandna nqisu xi eżempji ta’ kwalitajiet tajbin li huma mistennija minn xi ħadd biex iwettaq dan ir-rwol. Il-lista t’hawn taħt tinkludi xi eżempji. Huwa ta’ min jinnota li dan mhux eżawrjenti. Minkejja dan, żgur għandha sservi bħala bidu tajjeb għall-fehim tiegħek.

  • Ħiliet ta’ Komunikazzjoni Tajba
  • Ħiliet għall-Interrogazzjoni
  • Kapaċità li tisma’ b’mod attiv
  • Motivazzjoni
  • Prinċipji Etiċi
  • Ħiliet ta’ Taħriġ (pedagoġija)
  • Xewqa li tgħin lil ħaddieħor
  • Attitudni pożittiva
  • Intelliġenza emozjonali
  • Ħiliet ta’ Organizzazzjoni Tajba
  • Ħiliet fil-Ġestjoni tal-Ħin
  • Kapaċità li tipprovdi rispons kostruttiv
  • Kapaċità li tistabbilixxi, issegwi u tilħaq għanijiet professjonali
  • Onestà

3. Imur lil hinn minn rwol wieħed biss

Meta jkunu involuti f’attivitajiet ta’ mentoring, xi wħud jistgħu jaħsbu li dan jinvolvi ‘li wieħed jilbes kappell wieħed’. Fil-fatt, int tkun mitlub li tilbes kpiepel differenti. Int l-għalliem, il-konsulent, min jagħti pariri, il-mudell, il-motivatur u possibilment aktar. Proċess ta’ mentoring għandu jikkunsidra wkoll l-element uman, u għalhekk m’għandux ikun limitat biex jiffoka biss fuq il-ħiliet tekniċi.

 

4. Għandi l-ħiliet u l-attributi meħtieġa?

Din hija mistoqsija komuni li kull persuna fdata b’tali rwol tistaqsi. Huwa żball li taħseb li għax taf suġġett, jew int espert f’qasam, tista’ tkun konsulent ta’ apprendist. Il-proċess tal-ippjanar tal-iżvilupp personali jista’ jiġi applikat ukoll għal din is-sitwazzjoni.

L-Ewwel Pass – Wettaq awtovalutazzjoni u identifika l-bżonnijiet tiegħek

L-ewwel pass għandu jkun li tagħmel awtovalutazzjoni u tifhem il-punti tajbin u d-dgħufijiet tiegħek.

  • X’inhi s-sitwazzjoni attwali tiegħi?
  • X’jaħsbu oħrajn dwari f’termini ta’ mġieba, attitudnijiet u ħiliet?
  • Kif inqis lili nnifsi, f’termini tal-ħiliet u l-attributi meħtieġa minn mentor effettiv?

Tista’ tuża approċċi differenti, bħat-tmexxija ta’ SWOT personali jew l-użu ta’ kwestjonarju ta’ feedback komplut. Dan tal-aħħar huwa effettiv ħafna peress li jippermetti li jingħata feedback minn superjuri, kollegi, subordinati u anke klijenti, jekk applikabbli għall-kuntest tiegħek.

Fl-aħħar, l-iskop ta’ kwalunkwe għodda huwa li tikseb riżultati sinifikanti li mbagħad tista’ tanalizza u taġixxi fuqhom.

Interpreta kwalunkwe riżultat u identifika l-oqsma li jeħtieġu titjib. Barra minn hekk, aħseb dwar kif in-nuqqas tiegħek ta’ ċerti attributi u ħiliet, u wkoll il-punti tajbin tiegħek, jista’ jkollhom impatt fuq il-proċess ta’ mentoring tiegħek.

 

It-Tieni pass – Ipprepara Pjan ta’ Azzjoni

It-tieni pass għandu jkun li tħejji pjan ta’ azzjoni, dwar kif ser tittratta n-nuqqasijiet misjuba. Dan jista’ jkun permezz ta’ diversi mezzi, u skont iż-żona. Eżempji jinkludu, pariri, korsijiet ta’ taħriġ, parteċipazzjoni f’seminars u aktar. Għandek tikkunsidra wkoll kwistjonijiet bħall-ispejjeż, ir-riżorsi meħtieġa, l-appoġġ ta’ min iħaddem, fondi proprji eċċ. Għanijiet SMART (Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Timely) huma importanti f’dan l-istadju.

 

It-Tielet pass – Implimenta l-Pjan

Dan huwa pass kritiku billi issa, għandek bżonn timplimenta l-pjan oriġinali.

 

Ir-Raba’ Pass – Evalwa u Irrevedi

L-aħħar pass għandu jkun, li tevalwa u tieħu l-azzjonijiet meħtieġa biex tiżgura li l-pjan jiġi segwit. Huwa pjuttost komuni li tirrevedi l-pjan inizjali u tagħmel bidliet. Din hija wkoll opportunità biex tirrifletti fuq il-proċess inizjali, u kif tista’ ttejjeb b’mod xieraq.

Profil UZD mentorjev

1. Priprava okolja

Mentor ima ključno vlogo pri nudenju potrebne izobrazbe pripravniku. Veliko jih je strokovnjakov na njihovih specifičnih tehničnih področjih, toda ali so pripravljeni biti mentorji v kontekstu učenja z delom? Mentorji ne delajo v izolaciji in niso stroji, zato moramo upoštevati tudi človeško naravo. Učinkovit mentor potrebuje odločilne značilnosti in veščine, ki tvorijo celoto profila uspešnega mentorja.

2. Kvalitete mentorja

Da bolje razumemo mentorjev profil, moramo upoštevati nekaj primerov dobrih lastnosti, ki se jih pričakuje od nekoga, ki bo prevzel to vlogo. Spodnji seznam vsebuje nekaj primerov. Vedeti moramo, da ta seznam ni popoln in podroben, lahko pa služi za dober začetek vašega razumevanja.

  • Dobre komunikacijske veščine
  • Veščine postavljanja vprašanj
  • Sposobnost aktivnega poslušanja
  • Motiviranost
  • Etična načela
  • Izobraževalne (pedagoške) veščine
  • Želja po pomaganju drugim
  • Pozitiven odnos
  • Čustvena inteligenca
  • Dobre organizacijske sposobnosti
  • Sposobnost upravljanja s časom
  • Sposobnost podajanja konstruktivne kritike
  • Sposobnost postavljanja, sledenja in doseganja profesionalnih ciljev
  • Iskrenost

3. Gre se za več kot samo eno vlogo

Ko izvajamo mentorske aktivnosti, lahko nekateri pomislijo, da nosimo samo “en klobuk”. Toda v resnici se bo od vas pričakovalo, da jih nosite več. Ste učitelj, svetovalec, vzornik, motivator in še kaj. Mentorski proces mora upoštevati še element človeškosti in se zato ne sme osredotočati samo na tehnične veščine.

 

4. Ali imam potrebne veščine in kvalitete ?

To je vprašanje, ki se ga vpraša skoraj vsak, ki se znajde v tej situaciji. Napačno bi bilo misliti, da ste samo zato, ker poznate neko temo ali pa ste strokovnjak na nekem področju, že lahko mentor pripravniku. Proces načrtovanja osebnega razvoja se lahko aplicira tudi na to situacijo. 

 

Korak 1- Izvedite samooceno in identificirajte potrebe

Prvi korak mora biti izvedba samoocene in prepoznavanje vaših prednosti in slabosti.

  • Kakšna je moja trenutna situacija?
  • Kaj si drugi mislijo o mojem vedenju, obnašanju in veščinah?
  • Kaj si mislim sam o sebi, v povezavi z veščinami in lastnostmi, ki so potrebne za dobrega mentorja? 

Uporabite lahko različne pristope, npr. osebno SWOT analizo ali 360 stopinjski vprašalnik. Slednji je zelo učinkovit, saj poda povratno informacijo od nadrejenih, sodelavcev, podrejenih in celo strank, če to spada v vaš kontekst.

Na koncu je namen vsakega orodja, da dobi rezultate, ki jih lahko analizira in nato deluje v skladu z njimi.

Interpretirajte vse rezultate in identificirajte področja, ki potrebujejo izboljšavo. Nadalje razmislite, kako lahko ima manko vaših veščin, prednosti, vpliv na mentorski proces.

Korak 2- Pripravite akcijski načrt

Drugi korak mora biti priprava akcijskega načrta o tem, kako boste obravnavali odkrite slabosti. To lahko naredite na različne načine, odvisne tudi od področja. Npr. svetovanja, izobraževalni seminarji,…Upoštevati morate dejavnike kot so stroški, podporo delodajalca, lastna sredstva itd. SMART (Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Timely) cilji so pomembni na tej stopnji.

Korak 3- Izpeljava načrta

To je kritičen korak, saj morate dejansko izpeljati svoj načrt.

Korak 4 – Ocena in pregled

Zadnji korak mora biti ocena in izvedba potrebnih ukrepov, za zagotovitev, da resnično sledite načrtu. Pogosto je, da pregledate prvotni plan in naredite kakšno spremembo. To je tudi priložnost, da razmislite o procesu in kako se lahko ustrezno izboljšate.

Perfil de los mentores WBL

1. Preparar la escena

Un mentor tiene un papel fundamental a desempeñar en la oferta de la formación necesaria para los estudiantes en prácticas. Desgraciadamente muchos son expertos en su área técnica específica. Sin embargo, ¿están preparados/as para ser mentores/as en un contexto de formación basada en el trabajo? Los mentores no trabajan aislados y no son máquinas. De ahí que se deba tener en cuenta también la naturaleza humana. Un mentor eficaz requiere atributos y habilidades fundamentales que completen el perfil de un mentor de éxito.

2. Las Cualidades de un Mentor

Con el fin de comprender mejor el perfil de un mentor, debemos tener en cuenta algunos ejemplos de buenas cualidades que se esperan de alguien para desempeñar este papel. La lista siguiente incluye algunos ejemplos. Hay que tener en cuenta que no es exhaustiva. Sin embargo, servirá como un buen inicio para entenderlo.

  • Buenas habilidades de comunicación
  • Habilidades de cuestionamiento
  • Habilidad de escucha activa
  • Motivación
  • Principios éticos
  • Habilidades formadoras (pedagogía)
  • Deseo de ayudar a los demás,
  • Actitud positiva
  • Inteligencia emocional
  • Buenas habilidades de organización
  • Habilidades de gestión del tiempo
  • Habilidad para ofrecer un feedback constructivo
  • Habilidad para establecer, seguir y lograr objetivos profesionales

3. Va más allá de un único papel

Al comprometerse con las actividades de mentoring, se podría pensar que esto implica “llevar un sombrero”. En realidad, se te pedirá que lleves distintos sombreros. Eres el profesor, consejero, asesor, modelo de función, motivador y posiblemente más. Un proceso de mentoring también debe considerar el elemento humano y así no se debe limitar a centrarse únicamente en las habilidades técnicas.

 

4. ¿Tengo las habilidades y atributos necesarios?

Esta es una pregunta común que cualquiera que tenga asignado este papel se plantea. Es un error pensar que por el hecho de conocer un tema o de que seas un experto en el área, puedes ser un mentor de aprendizaje en prácticas. El proceso de planificación de desarrollo personal también debe aplicarse en esta situación.

 

Paso 1 – Realiza autoevaluación e identifica tus necesidades

El primer paso debe ser realizar una autoevaluación y comprender tus fortalezas y debilidades.

  • ¿Cuál es mi situación actual?
  • ¿Qué piensan los demás de mí en términos de comportamientos, actitudes y habilidades?
  • ¿Cómo me considero, en términos de las habilidades y atributos necesarios para ser un mentor eficaz?

 

Puedes utilizar distintos enfoques, como realizar un análisis DAFO, o utilizar una encuesta de evaluación de 360 grados. Esta última es muy eficaz, ya que permite unos resultados que pueden obtenerse de los superiores, compañeros, subordinados e incluso clientes, si se puede aplicar a tu contexto.

Al final, el objeto de cualquier herramienta es obtener resultados significativos que puedes analizar y sobre los que puedes actuar.

Interpreta los resultados e identifica las áreas que requieren mejora. Además, piensa en qué medida tu falta de ciertos atributos y habilidades, además de tus fortalezas pueden impactar sobre tu proceso de mentoring.

 

Paso 2 – Prepara un Plan de Acción

El segundo paso debería ser preparar un plan de acción, sobre cómo vas a tratar con las debilidades descubiertas. Esto puede realizarse de varios modos y dependiendo del área. Algunos ejemplos son orientación, cursos formativos, participación en seminarios y otros. También debes considerar problemas como el coste, recursos necesarios, apoyo del empresario, fondos propios, etc. En esta fase son importantes los objetivos SMART (eSpecíficos, Medibles, Alcanzables, Realistas, a Tiempo).

 

Paso 3 – Aplica el Plan

Se trata de un paso crítico, ya que ahora debes implantar el plan original.

 

Paso 4 – Evalúa y Revisa

El último paso debería ser evaluar y tomar las medidas necesarias para garantizar que se sigue el plan. Es bastante común revisar el plan inicial y realizar cambios. También es una oportunidad de reflexionar sobre el proceso inicial y cómo se puede mejorar en consecuencia.

Profile of WBL Mentors

1. Setting the Scene

A mentor has an essential role to play in providing the necessary training to apprentices. Unfortunately many are experts in their specific technical field. However are these people ready to be mentors in a work-based learning context?
Mentors do not work in isolation, and are not machines. Hence the human nature is to be considered as well. An effective mentor requires crucial attributes and skills that together complete the profile of a successful mentor.

2. The Qualities of a Mentor

In order to better understand the profile of a mentor, we need to consider some examples of good qualities that are expected from someone to fulfill this role. The below list includes some examples. It is to note that this is not exhaustive. Nonetheless, it should surely serve as a good start for your understanding.

  • Good Communication Skills
  • Questioning Skills
  • Ability to listen actively
  • Motivation
  • Ethical Principles
  • Training Skills (pedagogy)
  • Desire to help others
  • Positive attitude
  • Emotional Intelligence
  • Good Organisation Skills
  • Time Management Skills
  • Ability to provide constructive feedback
  • Aility to set , follow and achieve professional goals
  • Honesty

3. It goes beyond just one role

When engaging in mentoring activities, some might think that this involves ‘wearing one hat’. Well in actual fact, you will be required to wear different hats. You are the teacher, counselor, advisor, role model, motivator and possibly more. A mentoring process should also consider the human element , and thus should not be limited to focus only on the technical skills.

 

4. Do I have the necessary skills and attributes ?

This is a common question that anyone entrusted with such a role asks.  It is a mistake to think that because you know a subject, or your are  an expert in an area, you can be an apprentice mentor. The process of personal development planning can also be applied to this situation.

 

Step 1- Conduct self assessment and identify your needs

The first step should be to conduct a self assessment and understand your strengths and weaknesses.

  • What is my current situation?
  • What do others think of me in terms of behavior, attitudes  and skills ?
  • How do I consider myself, in terms of the skills and attributes required by an effective mentor?

You can use different approaches, such as conducting a personal SWOT or using a 360 degree feedback questionnaire. The latter is highly effective as it allows for feedback to be given from superiors, colleagues, subordinates and even customers, if applicable to your context.

At the end, the purpose of any tools is to get meaningful results that you can then analyse and act upon.

Interpret any results and identify the areas that require improvement. Furthermore, think about how your lack of certain attributes and skills, and also your strengths, can have an impact on your mentoring process.

 

Step 2- Prepare an Action Plan

The second step  should be to prepare an action plan, on how you are going to deal with weaknesses found. This could be through various means, and depending on the area. Examples include, counseling, training courses, participating in seminars and more You are to consider as well issues such as costs, resources required, employer support, own funds etc... SMART (Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Timely)  goals are important at this stage.

 

Step 3- Implement Plan

This is a critical step as now, you need to implement the original plan.

 

Step 4- Evaluate and Review

The final step should be, evaluate and take necessary actions to ensure that the plan is followed. It is quite common to review the initial plan and make changes. This is also an opportunity to reflect on the initial process, and how you can improve accordingly.