Wie man die neue Generation ausbildet

Die Belegschaft wird schnell von den sogenannten Millennials ersetzt. Ausbildungsmanager müssen ihre Lehrstrategien und Kursdurchführungsmethoden ändern, um das Potenzial und die Lernstile dieser Zielgruppe optimal zu treffen.

Im Folgenden werden verschiedene Strategien zur Ausbildung der nächsten Generationen in Unternehmen aufgezeigt:

Non-formales Lernen

Non-formales Lernen umfasst verschiedene strukturierte Lernsituationen, die weder das Niveau des Lehrplans, der Akkreditierung und der Zertifizierung im Zusammenhang mit „formalem Lernen“ aufweisen, aber strukturierter sind als das „freie Lernen“, das normalerweise auf natürliche Weise stattfindet und spontan als Teil anderer Aktivitäten. Diese Art des Lernens kann beabsichtigt oder nicht beabsichtigt sein oder vom Unternehmen arrangiert werden, ist jedoch normalerweise auf irgendeine Weise organisiert, selbst wenn es lose organisiert ist. Normalerweise werden in non-formalen Lernsituationen keine formalen Credits oder Zertifizierungen gewährt.

Einige Beispiele für non-formales Lernen:

Organisation von Seminaren innerhalb des Unternehmens, die neue Ansätze und Organisationsstrategien erläutern,
Entwicklung und Einführung von Workshops zur Einführung neuer Produkte des Unternehmens,
Organisieren Sie gemeinsam mit der Produktentwicklung kreative Workshops und beziehen Sie leitende Experten ein, um neue Ideen in den Arbeitsablauf einzubringen,
richten Sie "on the job"-Sitzungen ein, bei denen die Älteren jüngere Kollegen über die Maschinen unterrichten und ihnen technische Details zeigen, die sie kennen.

Generationenübergreifendes Lernen

Generationenübergreifendes Lernen bedeutet, dass sich Menschen verschiedener Generationen engagieren, voneinander und gemeinsam zu lernen. Dieses Lernen kann als gegenseitiger Wissensaustausch zwischen Menschen aller Altersgruppen betrachtet werden, so dass sie gemeinsam voneinander lernen und von Menschen aus verschiedenen Bereichen wie Kultur, Umwelt, Soziales, Bildung, Mediation, Prävention, Erholung, IKT usw. lernen können.

Verschiedene Arten von Aktivitäten können nach unterschiedlichen Prinzipien definiert werden, auch wenn sie sich hier und da überschneiden oder sogar bestimmte Aspekte gemeinsam haben:

informelle gesellschaftliche Zusammenkünfte arrangieren,
Transfer von Erfahrungen, Wissen, Know-how und Erinnerungen,
Kreativtage (künstlerische, kulturelle oder andere),
aktive Solidarität der Unternehmen mit denjenigen, die sich in Schwierigkeiten befinden.

Non-formelles Lernen als Instrument für Wissenstransfer und generationenübergreifendes Lernen

Viele Unternehmen verlassen sich auf erfahrene Expert/innen und Führungskräfte und versuchen, Mehrgenerationenteams zusammenzustellen, um die Mischung verschiedener Lern- und Transferansätze zu ermöglichen. In vielen Fällen werden Mehrgenerationenteams gebildet bzw. aufgefordert auf Projektbasis zusammenzuarbeiten. Wenn die Personalstrategie eines Unternehmens Elemente des generationenübergreifenden Lernens enthält, müssen im Vorfeld einige grundlegende Fakten beachtet werden.

Bei der Einrichtung von Mehrgenerationenteams und Lernpfaden muss für die teilnehmenden Mitglieder das richtige Umfeld geschaffen werden. Wenn es nicht klug geplant und vorbereitet wird, kann es leicht zu internen Konflikten führen und dadurch Entwicklungsprozesse verlangsamen.

Welche Hindernisse gibt es?

Aufgrund der Unterschiede im sozialen Hintergrund und Alter sehen sich viele Teammitglieder (ältere und jüngere Kollegen) während der gemeinsamen Arbeitsperiode schließlich mit Konflikten konfrontiert. Mehr als ein Drittel aller Beschäftigten gibt an, am Arbeitsplatz einen Generationenkonflikt erlebt zu haben (Beispiel für Kommunikationsprobleme: Einheit 13).

Mitarbeiter aus verschiedenen Altersgruppen kommunizieren unterschiedlich. Wenn Sie einem generationenübergreifenden Team angehören, sollten Sie diese Unterschiede berücksichtigen und versuchen, den richtigen Kanal für die Kommunikation mit Ihrem Kolleg/innen zu finden.

Hauptursachen von Konflikten in Mehrgenerationenteams:

unterschiedliche Ansichten zur Arbeitsethik
unterschiedlicher Wissensstand über Technologien
unterschiedliche Perspektiven
unterschiedliche Ansichten über Autorität
verschiedene Methoden und Ansätze für effektive Kommunikation
unterschiedliche Führungsstile

Mehrgenerationen-Teams geben den Mitgliedern das Gefühl, dass ein jeder einen wichtigen Beitrag zu leisten hat. Der Wissenstransfer zwischen den in den Ruhestand tretenden Arbeitskräften und den Berufsanfängern wird immer wichtiger. Der Aufbau eines "altersgerechten" Arbeitsplatzes unterstützt echte Kommunikation und Verständigung über alle Altersgruppen hinweg.

Jüngere Arbeitnehmer lernen von älteren Arbeitnehmern
Die Einbeziehung von Älteren in die Lernpfade kann ihre Motivation steigern und ihnen ermöglichen, eine gute Beziehung zu anderen Mitarbeitern im Unternehmen aufzubauen. Durch die Auswahl von Themen, in denen sie über Fachwissen verfügen, werden die Erfahrung und das breite Wissen Respekt aufbauen und die Selbstentwicklung von Netzwerken von Senior-Expert/innen ermöglichen.

Jüngere Arbeitnehmer unterstützen Ältere beim Lernen
Mehrgenerationenteams formen, normen, führen aus, genau wie jedes Team. Ältere fühlen sich manchmal entehrt, wenn ein(e) jüngere(r) Kollege/Kollegin versucht, ihnen etwas Neues zu zeigen. Der beste Weg, um die unangenehme Phase zu lösen, ist der gemeinsame Teamgedanke.
Lernen mit Gleichaltrigen und Teams
Team-Basiertes Lernen (engl. Team-Based Learning (TBL)) ist eine kollaborative Lern- und Lehrstrategie, die es Menschen ermöglicht, einem strukturierten Prozess folgend das Engagement der Schüler/innen und die Qualität des Lernens von Schüler/innen oder Auszubildenden zu verbessern. Der Begriff und das Konzept wurden erstmals von Larry Michaelsen, der zentralen Figur in der Entwicklung der TBL-Methode, an der Universität von Oklahoma in den 1970er Jahren als Bildungsstrategie populär gemacht, die Larry Michaelsen ursprünglich für den Einsatz in akademischen Umgebungen entwickelte. Teambasierte Lernmethoden können in jedem Klassenzimmer oder in jeder Schulung in der Schule oder am Arbeitsplatz angewendet werden.

Video: Wie man Millennials dazu bringt, für Sie arbeiten zu wollen

Sind Millennials wirklich faule, egozentrische Narzissten, deren größter Beitrag zu unserer Kultur das Twerking (engl., frei übersetzt „mit der Hüfte wackeln“) ist? Sollten Wirtschaftsführer den Zustrom von Millennials fürchten, die neben ihnen und für sie arbeiten? Keevin O’Rourke bietet eine wahrnehmungsverändernde Sicht auf das, was Millennials über Arbeit glauben - und wie man das Beste aus dem herausholt, was seine Generation den Arbeitgebern des 21. Jahrhunderts zu bieten hat. Aber zuerst möchten Millennials wissen, warum sie für Sie arbeiten sollten und nicht für sich.

Kif Tħarreġ il-Ġenerazzjoni l-Ġdida

Il-forza tax-xogħol qed tinbidel malajr minn millennials. Il-maniġers tat-taħriġ jeħtieġu jimmodifikaw l-istrateġiji tat-tagħlim u l-metodi ta’ kif iwasslu l-kors tagħhom biex jirrestrinġu l-potenzjal u l-istili ta’ tagħlim tal-millennials.

Hawn taħt, strateġiji differenti biex jitħarrġu l-ġenerazzjonijiet li jsegwu f’kumpaniji huma murija:

Tagħlim mhux formali

It-tagħlim mhux formali jinkludi diversi sitwazzjonijiet strutturati ta’ tagħlim, li la għandhom il-livell ta’ kurrikulu, sillabu, akkreditazzjoni u ċertifikazzjoni assoċjati ma’ ‘tagħlim formali’, iżda għandhom aktar struttura minn dik assoċjata ma’ ‘tagħlim informali’, li tipikament iseħħ b’mod naturali u spontanju bħala parti minn attivitajiet oħra. Dan it-tip ta’ tagħlim jista’ jkun jew ma jkunx intenzjonat jew irranġat mill-organizzazzjoni, iżda ġeneralment ikun organizzat b’xi mod, anke jekk ikun organizzat b’mod laxk. Normalment, m’hemm l-ebda krediti formali jew ċertifikazzjoni mogħtija f’sitwazzjonijiet ta’ tagħlim mhux formali.

Xi eżempji ta’ tagħlim mhux formali:

Organizzazzjoni ta’ seminars fi ħdan il-korporazzjoni li jispjegaw approċċi ġodda u strateġiji organizzattivi.
Żvilupp u tnedija ta’ workshops li jintroduċu prodotti ġodda tal-kumpanija
Workshops kreattivi flimkien mal-iżvilupp tal-prodott u li jinvolvu esperti għolja biex jagħtu ideat tal-bidu fil-fluss tax-xogħol.
Sessjonijiet “fuq ix-xogħol”, fejn l-anzjani jgħallmu kollegi iżgħar dwar il-magni, u juruhom aspetti tekniċi li jafu.

Tagħlim interġenerazzjonali

It-tagħlim interġenerazzjonali jinvolvi nies ta’ ġenerazzjonijiet differenti involuti fit-tagħlim ta’ xulxin u fit-tagħlim flimkien. It-tagħlim interġenerazzjonali jista’ jiġi kkunsidrat bħala l-iskambju reċiproku ta’ tagħrif bejn nies ta’ kull età sabiex ikunu jistgħu jitgħallmu flimkien, u jitgħallmu minn xulxin u minn dawk f’setturi varji, bħall-kultura, l-ambjent, soċjabilità, edukazzjoni, medjazzjoni, prevenzjoni, rikreazzjoni, ICT, eċċ.

Tipi differenti ta’ attivitajiet jistgħu jiġu definiti skont prinċipji distinti, anke jekk jikkoinċidu ‘l hawn u ‘l hemm jew saħansitra jaqsmu ċerti aspetti:

laqgħat soċjali informali,
trasferiment ta’ esperjenzi, tagħrif, għarfien u memorji,
ġranet kreattivi (artistiċi, kulturali jew oħrajn),
solidarjetà attiva korporattiva lejn dawk f’diffikultà.

Tagħlim mhux formali bħala għodda għat-trasferiment tat-tagħrif u t-tagħlim interġenerazzjonali

Attivitajiet ta’ tagħlim mhux formali, kif imsemmi qabel, huma okkażjonijiet ta’ tagħlim, korsijiet, li ma jipprovdux ċertifikazzjoni, iżda jgħaddu l-għarfien fuq suġġett speċifiku. Attivitajiet ta’ tagħlim mhux formali jistgħu jinkludu lectures, seminars jew sessjonijiet ta’ grupp moderati. Metodi ta’ tagħlim mhux formali jistgħu jintużaw biex jittrasferixxu t-tagħrif u jistgħu wkoll irawmu tagħlim interġenerazzjonali.

Ħafna kumpaniji jiddependu fuq esperti u mexxejja anzjani u jippruvaw iwaqqfu timijiet multigenerazzjonali biex jippermettu t-taħlita ta’ approċċi differenti. F’ħafna każijiet, timijiet multigenerazzjonali huma stabbiliti u huma mitluba jaħdmu flimkien fuq bażi ta’ proġett. Jekk l-istrateġija tal-HR ta’ kumpanija tinkludi elementi ta’ tagħlim interġenerazzjonali, ftit fatti bażiċi għandhom jiġu osservati minn qabel.

Meta jitwaqqfu timijiet multigenerazzjonali u mogħdijiet ta’ tagħlim, jeħtieġ li jiġi pprovdut l-issettjar it-tajjeb għall-membri parteċipanti. Jekk ma jkunx ippjanat u ppreparat bil-għaqal, jista’ faċilment jikkawża kunflitti interni u jirriżulta fi tnaqqis tal-proċessi ta’ żvilupp.

X’jistgħu jkunu dawn l-ostakli?

Minħabba d-differenzi fl-isfondi soċjali u l-età, ħafna membri tat-tim (anzjani u kollegi iżgħar) eventwalment jiffaċċjaw kunflitti matul il-perjodu ta’ xogħol konġunt. Aktar minn terz tal-impjegati kollha jgħidu li esperjenzaw kunflitt interġenerazzjonali fuq il-post tax-xogħol. (eżempju ta’ Problemi ta’ Komunikazzjoni, ara UNITÀ 13)

Impjegati minn gruppi ta’ etajiet differenti jikkomunikaw b’mod differenti. Jekk inti parti minn tim interġenerazzjonali, kun żgur li tikkunsidra dawn id-differenzi u tipprova ssib il-mod it-tajjeb biex tikkomunika mal-kollega tiegħek.

L-għeruq ewlenin tal-kunflitti f’timijiet multigenerazzjonali:

Opinjonijiet differenti fl-etika tax-xogħol
Livell differenti ta’ għarfien fit-teknoloġija
Perspettivi differenti
Opinjonijiet differenti dwar l-awtorità
Metodi u approċċi differenti gwħal komunikazzjoni effettiva
Stili ta’ Tmexxija differenti

Timijiet b’ħafna ġenerazzjonijiet iġiegħlu lill-membri jħossu li kollha għandhom kontributi importanti x’jagħtu. It-trasferiment ta’ tagħrif bejn ġenerazzjonijiet li jirtiraw bħala ħaddiema veterani u parteċipanti ġodda fil-forza tax-xogħol qed isir dejjem aktar importanti. Il-bini ta’ post tax-xogħol “li jirrispondi għall-età” jappoġġja komunikazzjoni u fehim reali fl-etajiet kollha.

Ħaddiema iżgħar jitgħallmu minn ħaddiema Anzjani
L-involviment tal-anzjani fil-mogħdijiet tat-tagħlim jista’ jgħolli l-motivazzjoni tagħhom u jippermettilhom jibnu relazzjoni tajba ma’ membri oħra tal-persunal fi ħdan il-korporazzjoni. Billi jagħżlu suġġetti, li għandhom għarfien espert fihom, l-esperjenza u għarfien wiesa’, jibnu rispett u jippermettu l-iżvilupp personali tan-networks ta’ esperti anzjani.
Ħaddiema iżgħar jgħallmu lill-anzjani
F’tim multigenerazzjonali jiffurmaw, joħolqu norma, jaħdmu, bħalma jagħmel kull tim. L-anzjani kultant iħossuhom diżonurati, meta kollega iżgħar jipprova jurihom xi ħaġa ġdida. L-aħjar mod biex issolvi l-istadju skomdu huwa permezz tal-bini tat-tim.
Tagħlim ma’ sħabhom u timijiet
It-Tagħlim Ibbażat fuq it-Tim (Team-Based Learning – TBL) huwa strateġija ta’ tagħlim kollaborattiv u tagħlim li jippermetti lin-nies isegwu proċess strutturat biex itejbu l-involviment tal-istudenti u l-kwalità tat-tagħlim tal-istudenti jew trainee. It-terminu u l-kunċett ġew popolarizzati l-ewwel minn Larry Michaelsen, il-figura ċentrali fl-iżvilupp tal-metodu TBL waqt li kien fl-Università ta’ Oklahoma fis-sebgħinijiet, bħala strateġija edukattiva li żviluppa għall-użu f’ambjenti akkademiċi. Il-metodoloġija tat-tagħlim ibbażata fuq it-tim tista’ tintuża fi kwalunkwe klassi jew sessjonijiet ta’ taħriġ fl-iskola jew fuq il-post tax-xogħol.

Video: How to Make Millennials Want to Work for You

Huwa minnu li l-Millennials huma tassew għażżienin, narċissisti li jpoġġu lilhom infushom fiċ-ċentru u li l-akbar kontribut tagħhom għall-kultura tagħna huwa t-twerking? Il-mexxejja tan-negozju għandhom jibżgħu mill-influss ta’ Millennials li jaħdmu magħhom u għalihom? Keevin O’Rourke joffri perċezzjoni li tbiddel dak li jemmnu l-Millennials dwar ix-xogħol – u kif tagħmel l-aħjar użu minn dak li l-ġenerazzjoni tiegħu għandha x’toffri lil min iħaddem fis-seklu 21. Iżda l-ewwel, il-Millennials iridu jkunu jafu għaliex għandhom jaħdmu għalik, aktar milli għalihom infushom.

Kako usposabljati novo generacijo?

Delovna sila se hitro nadomešča z milenijci. Izobraževalci morajo spremeniti svoje strategije učenja in metode predavanj, da se bodo prilagodili stilom učenja milenijcev.

Spodaj so predstavljene različne strategije za izobraževanje naslednje generacije v podjetjih:

Neformalno učenje:

Neformalno učenje vključuje različne strukturirane situacije učenja, ki sicer nimajo urnika, učnega načrta, akreditacij in certifikatov, ki so povezani s ‘formalnim učenjem’, ampak imajo več strukture kot to, kar je asociirano z ‘iformalnim učenjem’, do katerega tipično pride naravno in spontano, kot del drugih aktivnosti. Ta tip učenja je lahko, ni pa nujno, namenski ali organiziran s strani podjetja, toda po navadi je na nek način organiziran, pa čeprav zelo ohlapno. Po navadi ni formalnih kreditov in certifikatov v situacijah neformalnega učenja.

Nekaj primerov neformalnega učenja:

Organiziranje seminarjev v podjetju, ki razlagajo in nove pristope in organizacijske strategije.
Razvoj in lansiranje delavnic, ki predstavljajo nove proizvode podjetja.
Ureditev kreativnih delavnic skupaj s produktnim razvojem in vključitvijo senior strokovnjakov, da uvedejo ideje v delovni proces.
Vzpostaviti “na delu” seanse, kjer seniorji učijo mlajše kolege o npr. strojih in jim pokažejo tehnične aspekte, ki jih poznajo.

Medgeneracijsko sodelovanje

Medgeneracijsko sodelovanje vključuje ljudi različnih generacij, ki sodelujejo pri učenju drug od drugega in pri skupnem učenju. Medgeneracijsko učenje je lahko dojeto kot recipročna izmenjava znanja med ljudmi vseh starosti, zato da se lahko skupaj učijo in da se lahko učijo drug od drugega, v vrsti različnih področij, npr. kultura, družabnost, izobrazba, mediacija, preventive, rekreacija, IKT itd.

Različni tipi aktivnosti so lahko definirani na podlagi določenih principov, tudi če se tu in tam prekrivajo ali celo delijo določene vidike:

organizacija neformalnih družabnih srečanj,
prenos izkušenj, znanja in spominov,
kreativni dnevi (umetnost, kultura ali ostalo),
organizacijska aktivna solidarnost do tistih, ki imajo težave.

Neformalno učenje kot orodje prenosa znanja in medgeneracijskega učenja

Aktivnosti neformalnega učenja, kot rečeno prej, so priložnosti učenja, tečaji, ki ne dajejo certifikatov, toda predajajo znanje o specifični temi. Neformalna izobraževanja lahko vključujejo predavanja, seminarje ali moderirane skupinske seanse. Neformalne metode učenja so lahko uporabljene za prenos znanja in lahko spodbujajo medgeneracijsko učenje.

Mnogo podjetij se zanaša na starejše strokovnjake in vodje in poskušajo vzpostaviti medgeneracijske skupine, zavoljo mešanja različnih pristopov. V veliko primerih so vzpostavljene medgeneracijske skupine, ki se jih nato prosi, da delajo na skupnih projektih. Če kadrovska strategija podjetja vključuje elemente medgeneracijskega učenja, potem se mora pred tem upoštevati par osnovnih dejstev.

Ko se vzpostavljajo medgeneracijski timi in poti učenja, mora biti za sodelujoče člane zagotovljeno primerno okolje. Če ni modro planirano in pripravljeno, lahko zlahka povzroči notranje konflikte in rezultira v upočasnitvi razvojnih procesov.

Kaj so lahko te ovire?

Zaradi razlik v socialnem ozadju in starosti, mnogo članov skupine (seniorji in mlajši kolegi) sčasoma pride do konfliktov tekom tega obdobja skupnega dela. Več kot tretjina vseh zaposlenih pravi, da so na delovnem mestu doživeli medgeneracijski konflikt. (primer komunikacijskih problemov, glej ENOTO 13)

Zaposleni iz različnih starostnih skupin različno komunicirajo. Če ste član medgeneracijske skupine, se prepričajte, da ste vzeli v ozir te razlike in poskušajte najti pravi kanal za komuniciranje s svojimi sodelavci.

Glavni vzvodi konfliktov v medgeneracijskih skupinah:

Različni pogledi na delovno etiko.
Različni nivoji znanja o tehnologiji.
Različne perspektive.
Različni pogledi na avtoriteto.
Različne metode in pristopi k učinkoviti komunikaciji.
Različni vodstveni stili.

Medgeneracijski timi naredijo, da se člani počutijo, kot da imajo vsi pomemben prispevek. Prenos znanja med tistimi, ki so upokojujočimi generacijami veteranov in mlajšimi, ki vstopajo na trg dela, postaja vedno bolj pomembno. Grajenje “starostno odzivnega” delovnega okolja podpira pravo komunikacijo in razumevanje preko vseh starosti.

Mladi zaposleni se učijo od starejših zaposlenih
vključevanje seniorjev v poti učenja, lahko zviša njihovo motivacijo in jih omogoči, da razvijejo dobre odnose z ostalimi zaposlenimi v podjetju. S tem, ko izberemo teme, o katerih so strokovnjaki, jim bodo njihove izkušnje in široko znanje gradile spoštovanje in omogočile samostojen razvoj seniorjeve mreže.
Mladi zaposleni učijo starejše
večgeneracijske skupine se oblikujejo in delujejo tako, kot vsaka druga skupina. Seniorji so včasih užaljeni, ko jih poskušajo mladi sodelavci pokazati kaj novega. Najboljša rešitev za to nerodno fazo je teambuilding.
Učenje z vrstniki in v skupinah
Učenje v skupinah (UVS) je sodelovalna strategija učenja in poučevanja, ki ljudem omogoča, da sledijo strukturiranemu procesu, ki viša študentovo sodelovanje in kvaliteto njegovega učenja. Ta koncept je prvi populariziral Larry Michaelsen, glavna figura pri razvoju UVS metode, ki jo je razvil med učenjem na Univerzi v Oklahomi v 1970, kot strategijo učenja, ki jo je razvil v akademskem okolju. Ta metodologija se lahko uporabi v katerikoli učilnici ali usposabljanju v šoli ali na delovnem mestu.

Po mnenju Michaelsona & Richardsa, ima implementacija UVS 4 principe,

Ustrezno oblikovanje strukture skupine je ključno (imeti talentirane člane v vseh skupinah).
Prepričajte se, da se čutijo vsi člani odgovorni za svoje pred-učenje in so aktivni pri skupinskem delu.
Naloge, ki so določene, morajo promovirati učenje in razvoj skupine.
Člani skupine morajo dobivati redno in takojšnjo povratno informacijo.

Video: Kako prepričati milenijce, da delajo za vas

Ali so milenijci res leni, nase osredotočeni narcisoidi, katerih največji prispevek naši kulturi je “twerking” (ples)? Ali se morajo vodje bati večanja števila milenijcev, ki delajo zanje in ob njih? Keevin O’Rourke ponuja popolnoma drugačen pogled na to, kaj si milenijci mislijo o delu in kako najbolje izkoristiti to, kar lahko ta generacija nudi delodajalcem 21. stoletja. Ampak prvo hočejo milenijci vedeti, zakaj bi raje delali za vas, kot pa zase.

Cómo formar a la Nueva Generación

La fuerza laboral está siendo reemplazada rápidamente por los millennials. Los responsables de formación deben modificar sus estrategias de capacitación y los métodos de ofrecer los cursos para adaptarse al potencial y a los estilos de aprendizaje de los millennials.

A continuación se presentan diferentes estrategias para formar en las empresas a la nueva generación:

El aprendizaje no formal

El aprendizaje no formal incluye varias situaciones de aprendizaje estructuradas, que no tienen el nivel de currículum, temática, acreditación y certificación asociadas al “aprendizaje formal”, pero que tienen más estructura que la asociada al “aprendizaje informal”, que normalmente se da de manera natural y espontánea como parte de otras actividades. Este tipo de aprendizaje puede ser o no ser intencional o gestionado por la organización, pero se suele organizar de alguna manera, incluso si está poco organizado. Normalmente, no hay créditos formales o certificado garantizado en estas situaciones de aprendizaje no formal.

Ejemplos de aprendizaje no formal:

Organización de seminarios en la empresa que expliquen los nuevos enfoques y estrategias organizacionales.
Desarrollo y lanzamiento de talleres que introduzcan los nuevos productos de la empresa.
Gestionar talleres creativos junto con desarrollo de productos e incluir a expertos seniors para iniciar ideas en el trabajo.
Hacer sesiones “laborales”, en las que los seniors enseñen a los más jóvenes acerca de las máquinas que se usan y los aspectos técnicos que conocen.

Aprendizaje intergeneracional

El aprendizaje intergeneracional involucra a personas de diferentes generaciones comprometiéndose a aprender unos de otros y aprendiendo juntos. El aprendizaje intergeneracional se puede considerar como el intercambio recíproco de conocimiento entre personas de todas las edades para que puedan aprender juntos, y aprendan unos de otros y de aquellos en una variedad de sectores, como la cultura, el medio ambiente, la sociabilidad, la educación, la mediación, la prevención, recreación, TIC, etc.

Se pueden definir diferentes tipos de actividades de acuerdo con distintos principios, incluso si se superponen aquí o allá o incluso comparten ciertos aspectos:

Preparar reuniones sociales informales,
Transferencia de experiencias, conocimiento, saber hacer y recuerdos,
Días creativos (artísticos, culturales u otros),
Solidaridad corporativa activa hacia aquellos con dificultades.

Aprendizaje no formal como herramienta de transferencia de conocimiento y aprendizaje intergeneracional

Las actividades no formales de aprendizaje, como se ha mencionado anteriormente, son ocasiones de aprendizaje que no proveen un certificado, pero dan conocimiento de un tema concreto. Las actividades no formales de aprendizaje pueden incluir clases, seminarios o sesiones en grupo moderadas. Los métodos de aprendizaje pueden usarse para transferir conocimiento y promover el aprendizaje intergeneracional.

Muchas empresas confían en sus expertos seniors y sus líderes para intentar crear equipos multigeneracionales que permitan la combinación de distintos enfoques. En muchos casos, los equipos multigeneracionales se llevan a cabo y se pide que trabajen juntos en base a un proyecto. Si la estrategia de RRHH de una empresa incluye elementos de aprendizaje intergeneracional, se necesitan analizar ciertos factores básicos primero.

A la hora de crear equipos multigeneracionales y formas de aprendizaje, se necesita que se dé una ejecución correcta a los participantes. Si no se planea de manera adecuada, puede causar conflictos internos y provocar que el proceso de desarrollo disminuya.

¿Cuáles pueden ser esos obstáculos?

Debido a las diferencias en ámbito social y en la edad, muchos miembros de los equipos (compañeros mayores y jóvenes) pueden acabar teniendo conflictos durante el periodo conjunto de trabajo. Más de un tercio de los empleados dicen que han experimentado conflictos intergeneracionales en el trabajo (ej. De comunicación; Ver UNIDAD13).

Los empleados de distintas edades se comunican de manera diferente. Si eres parte de un equipo multigeneracional, asegúrate de considerar estas diferencias e intenta encontrar el canal adecuado para comunicarte con tus compañeros.

Principales fuentes de conflicto entre equipos multigeneracionales:

Distintas visiones de la ética laboral
Diferente nivel de conocimiento tecnológico
Distintas perspectivas
Distinta visión de autoridad
Distintos métodos y enfoques de comunicación efectiva
Distintos estilos de liderazgo

Los equipos multigeneracionales hacen que los miembros sientan que tienen contribuciones importantes que hacer. La transferencia de conocimiento entre las generaciones de trabajadores/as veteranos y los nuevos dentro de la fuerza laboral se está convirtiendo en cada vez más importante. Construir un lugar de trabajo que “responda a la edad” apoya la comunicación real y el entendimiento entre edades.

Jóvenes aprendiendo de los seniors
Involucrar a seniors en los caminos de aprendizaje puede mejorar su motivación y permitir que construyan una buena relación con otros trabajadores/as. Eligiendo los temas en los que tienen experiencia, esa misma experiencia y conocimiento creará respeto y permitirá el desarrollo de redes de expertos.

Trabajadores/as jóvenes enseñando a seniors
Los equipos multigeneracionales forman, norman, actúan, como cualquier otro equipo. Los seniors a veces se sienten deshonrados cuando un compañero más joven intenta enseñarles algo. La mejor manera de resolver esta incomodidad es mediante construcción de un equipo.

Aprender con compañeros y equipos
El aprendizaje basado en equipos (Team Based Learning-TBL) es una estrategia de enseñanza y aprendizaje colaborativa que permite a la gente seguir un proceso estructurado para aumentar el compromiso del estudiante y la calidad del aprendizaje del estudiante o el formado. El término y concepto fue popularizado por Larry Michaelsen, la figura centrar del desarrollo del método TBL en la Universidad de Oklahoma en los 70, como estrategia educativa que desarrolló para usarla en ámbitos académicos. La metodología de aprendizaje basado en equipos se puede usar en cualquier clase o sesión de formación en colegios o el trabajo.

Video: Cómo hacer que los Millennials quieran trabajar para usted

¿Son los Millennials narcisistas perezosos y egocéntricos cuya mayor contribución a nuestra cultura es el twerking? ¿Deberían los líderes empresariales temer la afluencia de Millennials que trabajan junto a ellos y para ellos? Keevin O’Rourke ofrece una visión que cambia la percepción de lo que los Millennials creen sobre el trabajo y cómo aprovechar al máximo lo que su generación tiene para ofrecer a los empleadores del siglo XXI. Pero primero, los Millennials quieren saber por qué deberían trabajar para usted, en lugar de para ellos mismos.

How To Train the New Generation

The workforce is quickly being replaced by millennials. Training managers need to modify their teaching strategies and course delivery methods to rein in the potential and the learning styles of millennials.

Below, different strategies to train the next generations in companies are shown:

Non-formal learning

Non-formal learning includes various structured learning situations, which do not either have the level of curriculum, syllabus, accreditation and certification associated with 'formal learning', but have more structure than that associated with 'informal learning', which typically take place naturally and spontaneously as part of other activities. This type of learning may or may not be intentional or arranged by the organization, but is usually organized in some way, even if it is loosely organized. Usually, there are no formal credits or certification granted in non-formal learning situations.

Some examples of non formal learning:

Organizing seminars within the corporation that explain new approaches and organizational strategies.
Develop and launch workshops introducing new products of the company
Arrange creative workshops jointly with product development and involve senior experts to initiate ideas in to the workflow.
Set up “on the job” sessions, where seniors are teaching younger colleagues about the machines, showing them technical aspects they know.

Intergenerational learning

Intergenerational learning involves people of different generations becoming engaged in learning from each other and learning together. Intergenerational learning can be considered as the reciprocal exchange of knowledge between people of all ages so they can learn together, and learn from each other and from those in a variety of sectors, such as culture, environment, sociability, education, mediation, prevention, recreation, ICT, etc.

Different types of activities can be defined according to distinct principles, even if they overlap here and there or even share certain aspects:

arrange informal social gatherings,
transfer of experiences, knowledge, know-how and memories,
creative days (artistic, cultural or other),
corporate active solidarity towards those in difficulty.

Non-formal learning as a tool for knowledge transference and intergenerational learning

Non formal learning activities, as mentioned earlier, are learning occasions, courses, that do not provide certification, but so pass over knowledge on a specific topic. Non formal learning activities can include lectures, seminars or moderated group sessions. Non formal learning methods can be used to transfer knowledge and can also foster intergenerational learning.

Many companies rely on senior experts and leaders and try to set up multigenerational teams to allow the mixture of different approaches. In many cases, multigenerational teams are set up and are asked to work together on project basis. If a company’s HR strategy includes elements of intergenerational learning, a few basic facts need to be observed beforehand.

When setting up multigenerational teams and learning paths, the right setting needs to be provided for the participating members. If it is not planned and prepared wisely, it can easily cause internal conflicts and result in slowing down development processes.

What can these obstacles be?

Due to the differences in social backgrounds and age, many team members (seniors and younger colleagues) eventually face conflicts during the joint working period. More than a third of all employees say they have experienced intergenerational conflict in the workplace. (example of Communication problems, see UNIT13)

Employees from different age groups communicate differently. If you are apart of an intergenerational team, make sure to consider these differences and try to find the right channel to communicate with your colleague.

Main roots of conflicts in multigenerational teams:

Different views in work ethic
Different level of knowledge in technology
Different perspectives
Different views on authority
Different methods and approaches for effective communication
Different Leadership Styles

Multi-generational teams make members feel like they all have important contributions to make. The transfer of knowledge between retiring generations of veteran workers and newer entrants to the workforce is becoming increasingly more important. Building an “age-responsive” workplace supports real communication & understanding across all ages.

Younger workers learning from Seniors workers
Involving seniors in the learning paths can raise their motivation and allow them to build a good relationship with other staff members within the corporation. By choosing topics, that they have expertise in, the experience and wide knowledge will build respect and will allow the self development of senior expert’s networks.
Younger workers teaching seniors
Multigenerational team form, norm, perform, just as every team does. Seniors sometimes feel dishonoured, when a younger colleague tries to show them something new. The best way to resolve the uncomfortable stage is through teambuilding.
Learning with peers and teams
Team-Based Learning (TBL) is a collaborative learning and teaching strategy that enables people to follow a structured process to enhance student engagement and the quality of student or trainee learning. The term and concept was first popularized by Larry Michaelsen, the central figure in the development of the TBL method while at University of Oklahoma in the 1970s, as an educational strategy that he developed for use in academic settings. Team-based learning methodology can be used in any classroom or training sessions at school or in the workplace.

Video: How to Make Millennials Want to Work for You

Are Millennials really lazy, self-centered narcissists whose biggest contribution to our culture is twerking? Should business leaders fear the influx of Millennials working beside them and for them? Keevin O’Rourke offers a perception-shifting take on what Millennials believe about work—and how to make the most of what his generation has to offer 21st-century employers. But first, Millennials want to know why they should work for you, rather than for themselves.